Δύο διευθυντές μεσαίου επιπέδου προωθήθηκαν για την ίδια προώθηση. Είναι και τα δύο καλά αφεντικά των οποίων οι υπάλληλοι αγαπούν να εργάζονται γι 'αυτούς και να επιτύχουν αποτελέσματα, αλλά έχουν δύο τελείως διαφορετικά στυλ.
Ο Μπράντλεϊ είδε τη δουλειά του ως ο άνθρωπος της απάντησης για την ομάδα του. Είχε μια πολιτική ανοιχτής πόρτας για να εξασφαλίσει ότι ήταν πάντοτε προσιτή στους υπαλλήλους του. Όταν ήρθαν σε αυτόν με προβλήματα, θα μπορούσε να υπολογίσει για να δώσει μια συγκεκριμένη λύση. Ο Μπράντλεϊ παρείχε πάντα τις απαντήσεις που χρειάζονταν για να κάνει τη δουλειά γρήγορα και αποτελεσματικά.
Η Leila προτιμούσε να προγραμματίζει χρόνο με την ομάδα της και μερικές φορές δεν ήταν διαθέσιμη σε αυτούς. Όταν ήρθαν να ζητήσουν καθοδήγηση, έλεγε συχνά: "Αυτό είναι μια μεγάλη ερώτηση, τι νομίζετε ότι είναι η απάντηση;" ή "Γιατί δεν δουλεύετε σε μερικές πιθανές λύσεις και θα μιλήσουμε γι 'αυτούς".
Στόχος της ήταν να αναπτύξει τις ικανότητες των υπαλλήλων της έτσι ώστε να μπορούν να εργάζονται πιο ανεξάρτητα. Ζητώντας αντί να λέει, η Leila είδε την εμπιστοσύνη της ομάδας της και η ικανότητά της αυξανόταν και ως εκ τούτου ήταν σε θέση να κάνει περισσότερα
Όπως ίσως έχετε μαντέψει, η Leila πήρε την προσφορά.
Ο Μπράντλεϊ ζήτησε από το αφεντικό του να εξηγήσει την απόφαση και πήρε την ευκαιρία να μοιραστεί τη συλλογιστική του: «Η μέρα και η μέρα, η Λέιλα γίνεται πιο ολοκληρωμένη. Έχει επίσης αναπτύξει μια φήμη ως προγραμματιστής ανθρώπων: Οι υπάλληλοί της μετακινούνται σε πιο ανώτερους ρόλους τακτικά, ενώ οι δικοί σας δεν το κάνουν. Διαχειρίζεστε μια μεγάλη ομάδα, αλλά μεγαλώνουμε και το στυλ διαχείρισης της Leila μας βοηθά να αντιμετωπίζουμε αυτούς τους αυξανόμενους πόνους ».
Ναι, μπορεί να χρειαστεί περισσότερος χρόνος και να σημάνει τη μεταβίβαση κάποιου μεγάλου σκεπτικού, αλλά ζητώντας αντί να λέτε είναι μια κρίσιμη δεξιότητα διαχείρισης που χρειάζονται όλοι οι ηγέτες.
Ακολουθούν τρεις λόγοι για τους οποίους:
1. Ζητώντας ερωτήσεις βοηθά τους ανθρώπους να μάθουν πώς να σκέφτονται μέσω προβλημάτων
Όταν κάποιος προσπαθεί να κάνει πράγματα που δεν έχουν κάνει ποτέ πριν, θα έχουν ερωτήσεις. Και μερικές φορές το έξυπνο πράγμα που πρέπει να κάνεις είναι να τους απαντήσεις. (Προφανώς, εάν ο υπάλληλος σας ρωτά πώς να χρησιμοποιήσετε τη νέα βάση δεδομένων που εξοικειύεστε με το θέμα, δεν προτείνω να τους ζητήσετε να υποθέσουν πώς να βρουν ένα ρεκόρ.)
Αλλά εάν μια εργασία μπορεί να επιλυθεί με πολλαπλούς τρόπους, βοηθήστε τον εργαζόμενο να σκεφτεί την καλύτερη προσέγγιση θέτοντας ερωτήσεις όπως "Ποιες είναι οι αντιθέσεις από το να κάνετε αυτό τον τρόπο;" ή "Έχετε δει άλλους να έχουν επιτυχία να το λύσουν όπως είστε προτείνοντας; "Ζητώντας τους μεγάλες ερωτήσεις τους βοηθά να βρουν καλύτερες λύσεις.
2. Οι ερωτήσεις δημιουργούν εμπιστοσύνη
Αντί να εξαρτάτε από εσάς, ένας υπάλληλος που εργάζεται μέσω δύσκολων προβλημάτων στα δικά του κέρδη εμπιστεύεται. Αυτό συμβαίνει επειδή, αν παράσχετε την απάντηση κάθε φορά, ενισχύετε την ιδέα ότι δεν μπορεί να εμπιστευτεί τη διαίσθησή του να προχωρήσει.
Αντίθετα, αν λέτε "δεν έχω απάντηση, έτσι;" δείχνετε ότι νομίζετε ότι οι ιδέες του είναι εξίσου πολύτιμες με τις δικές σας. Προχωρώντας προς τα εμπρός, αυτό θα βοηθήσει τους υπαλλήλους σας να μάθουν να αντιμετωπίζουν την επόμενη δύσκολη κατάσταση από μόνοι τους.
Αρχικά, αυτή η αλλαγή εργασίας κάνει κάποιους προϊστάμενους που συνηθίζουν να επιβλέπουν κάθε έργο λίγο νευρικό. Όπως η ανάθεση εργασίας, η ανάθεση στρατηγικής σκέψης απαιτεί πρακτική. Εάν φοβάστε ότι ο υπάλληλός σας θα πάρει κάτι κάτω από το λάθος μονοπάτι, θυμηθείτε ότι δεν σας προτείνω να γίνετε εντελώς ελεύθεροι.
Ο στόχος είναι να κάνετε ερωτήσεις και να αφήσετε τον εργαζόμενο να αναλάβει το προβάδισμα για να τους απαντήσει, αλλά εξακολουθείτε να συμμετέχετε στη συζήτηση.
3. Ζητώντας ερωτήσεις επιτρέπει τη μάθηση από την εμπειρία
Τα καλύτερα αφεντικά μπορούν να εντοπίσουν ευκαιρίες για να αφήσουν την εμπειρία να κάνει τη διδασκαλία (ακόμα κι αν σημαίνει μερικές φορές ότι η δουλειά θα γίνει λιγότερο αποτελεσματικά). Και παρόλο που φαίνεται εντελώς αντίθετο με όσα έχετε ακούσει για να είστε καλός διευθυντής, μερικές φορές πρέπει να αφήσετε τους υπαλλήλους σας να αποτύχουν.
Φανταστείτε μια κατάσταση στην οποία μία από τις άμεσες αναφορές σας θέλει να αγνοήσει τις προτεινόμενες οδηγίες και να μισθώσει υπεργολάβους μέσω ενός νέου συστήματος που πιστεύει ότι θα είναι ταχύτερο. Ως προϊστάμενος, έχετε την εξουσία να την παρακάμψετε και να πείτε: "Πρέπει να γίνει σύμφωνα με την κατευθυντήρια γραμμή." Εάν είστε σε περιορισμένο προϋπολογισμό ή χρονοδιάγραμμα, αυτή η προσέγγιση μπορεί να είναι απαραίτητη.
Αλλά αν προσπαθήσετε μια νέα προσέγγιση δεν θα προκαλέσει μόνιμη ζημιά (ή να θέσετε οποιαδήποτε ενοχλητικά εμπόδια στο δρόμο των άλλων ανθρώπων), ίσως θελήσετε να πείτε: "Ποιος ξέρει; Ίσως θα βρείτε έναν καλύτερο τρόπο! "Ποιο είναι το χειρότερο σενάριο; Ακόμη και αν η ιδέα αποδειχθεί ότι είναι ένα dud, θα υπενθυμίσουμε σε όλους τη σημασία της χρήσης των οδηγιών προσλήψεων των υπεργολάβων.
Επιπλέον, η δυνατότητα να δοκιμάσετε κάτι καινούργιο θα ανεβάζει τις φλόγες της δημιουργικότητας και της πρωτοβουλίας της. Αυτός ο υπάλληλος θα συνεχίσει να έρχεται σε σας με δημιουργικές προσεγγίσεις και μπορεί να γίνει το go-to πρόσωπο όταν χρειάζεστε μια απάντηση έξω από το κουτί.
Τα αφεντικά που κλείνουν για να κάνουν τους ανθρώπους τους να κάνουν τα πράγματα όπως κάνουν, δημιουργούν κλώνους, όχι έξυπνους, ικανούς υπαλλήλους. Αντ 'αυτού, ο απώτερος στόχος σας θα πρέπει να είναι να δημιουργήσετε ένα μαθησιακό περιβάλλον όπου η ομάδα σας μπορεί να φέρει τα δυνατά της στην εργασία κάθε μέρα. Μεγάλα ερωτήματα βοηθούν τους ανθρώπους να μάθουν να χρησιμοποιούν τη δημιουργικότητά τους, τη διακριτική ευχέρεια και την κρίση τους για να κάνουν δουλειά. Επιπλέον, βοηθούν τους υπαλλήλους να μάθουν να ρωτούν τον εαυτό τους και αυτό βοηθά ολόκληρη την οργάνωση.
