Ως διευθυντής, είναι δική σας δουλειά να αντιμετωπίζετε δύσκολους υπαλλήλους. Υπάρχουν φορές που θα πρέπει να προπονηθείτε στελέχη των οποίων η απόδοση δεν είναι αρκετά ψηλά, να αντιμετωπίσετε τα μέλη της ομάδας που δεν τράβηξαν το βάρος τους και ακόμα να γράψετε σχέδια βελτίωσης των επιδόσεων που υποστηρίζονται από HR σχετικά με τα θέματα του χώρου εργασίας.
Αλλά υπάρχουν και στιγμές που οι προσπάθειές σας δεν θα είναι αρκετές - και όταν η καλύτερη προσέγγιση δεν είναι να περάσετε περισσότερο χρόνο προσπαθώντας να βοηθήσετε έναν δύσκολο υπάλληλο να γυρίσει γύρω, είναι να τον αφήσετε να φύγει.
Έπρεπε να περάσω από τη διαδικασία εκτόξευσης ενός εργαζομένου μου. Και ενώ ήταν μια απίστευτα σκληρή απόφαση για να έρθει, έχω εντοπίσει μερικούς παράγοντες που θα με βοηθήσουν να ξέρω πότε είναι η σωστή κίνηση στο μέλλον. Εάν βρίσκεστε στο ίδιο σκάφος, εξετάστε αυτά τα σημάδια ότι ίσως είναι καιρός να χωρίσετε τρόπους με το πρόβλημα του υπαλλήλου σας.
1. Η Κακή Συμπεριφορά είναι χειρότερη
Όταν αντιμετωπίζετε τους υπαλλήλους σχετικά με ένα ζήτημα απόδοσης, οι περισσότεροι από αυτούς θα αντιδράσουν θέτοντας το ζήτημα και προσπαθώντας σκληρά για να γίνουν καλύτεροι. Από την άλλη πλευρά, εάν διαπιστώσετε ότι οι προσπάθειές σας να αντιμετωπίσετε έναν υπάλληλο με πρόβλημα αντιμετωπίζονται από την έλλειψη ενδιαφέροντος, την αποχώρηση ή ακόμα και από χειρότερη συμπεριφορά, αυτό είναι ένα καλό σημάδι ότι τα πράγματα δεν θα γίνουν απαραίτητα καλύτερα.
Στην περίπτωσή μου, το προσωπικό μου άρχισε όλο και περισσότερο να φτάνει αργά χωρίς προειδοποίηση, ξεκινώντας νωρίς, και λαμβάνοντας μακρά γεύματα. Θα μπορούσα να πω ότι ο υπάλληλός μου δεν είχε την αίσθηση υπερηφάνειας για τη δουλειά ή την οργάνωση καθόλου και δεν με νοιάζει καθόλου για να γίνω καλύτερος. Και αυτό σίγουρα δεν είναι το είδος του υπαλλήλου που θέλετε να έχετε στην ομάδα σας.
2. Η παραγωγικότητα είναι Κάτω
Αν σκοπεύετε να πυροβολήσετε κάποιον, οι πιθανότητες είναι ότι η δική του παραγωγικότητα έχει μειωθεί. Αλλά εξετάστε επίσης εάν υπάρχει μείωση της παραγωγικότητας για εσάς ή το προσωπικό σας. Έχει αυτό το πρόσωπο που απαιτούν όλη την προσοχή σας, σας απομακρύνουν από άλλους υπαλλήλους ή ζητήματα; Ζητάει υπερβολικά από άλλα μέλη της ομάδας βοήθεια, ιδεοψυχία ή εξαερισμό; Η εργασία του / της απαιτεί πολλαπλές αναθεωρήσεις ή προκαλεί καθυστερήσεις έργου; Εάν ναι, σε κάποιο σημείο, δεν αξίζει πλέον να αξίζει τον κόπο και την προσπάθεια της ομάδας σας να προσπαθήσουν να βελτιώσουν την απόδοση αυτού του ατόμου.
3.
Και πάλι, μην κοιτάτε μόνο αυτό το πρόβλημα όταν πρόκειται για τον εν λόγω υπάλληλο, αλλά μέσα στην ομάδα σας ή τον οργανισμό ως σύνολο. Σύμφωνα με τη δική μου εμπειρία, είδα τους εργαζόμενους που ήταν κάποτε αφοσιωμένοι και ευτυχείς να ξεκινήσουν να αισθάνονται αποπληθωρισμένοι και απροβλημάτιστοι, και άκουσα αυξανόμενα παράπονα όχι μόνο για το πρόβλημα του εργαζομένου, αλλά για το φόρτο εργασίας στο σύνολό του.
Αν τα μέλη της ομάδας σας δεν είναι σε θέση να επικεντρωθούν ή να ολοκληρώσουν τα δικά τους προγράμματα λόγω ενός προβληματικού υπαλλήλου ή αισθάνονται ότι επιβαρύνονται περισσότερο από το βάρος του έργου από ό, τι είναι απαραίτητο, η αρνητικότητα θα εξαπλωθεί σαν πυρκαγιά. Και πιστέψτε με: Έχοντας ένα πρόβλημα το προσωπικό να μετατραπεί σε πολλαπλάσιο δεν είναι κάτι που μπορείτε να αντέξετε οικονομικά.
4. Mutiny!
Σίγουρα, μια νέα προοπτική και κάποια εποικοδομητική κριτική μπορεί να είναι ένα μεγάλο πλεονέκτημα για μια ομάδα. Όμως, ένας υπάλληλος που υποκινεί ανταρσία - υποχωρώντας την προηγούμενη δουλειά, υπονομεύοντας ένα σχέδιο διαχείρισης ή κακοποιώντας έναν επόπτη σε άλλους - δεν έχει θέση σε μια υγιή ομάδα. Έχω δει προσωπικά αρκετά παραδείγματα ανταρσίας, που κυμαίνονται από την άρνηση να γράψω ονόματα πελατών σε ένα φλιτζάνι ως barista στο Starbucks, για να κάνουμε ενημερώσεις απατεώνων στην ιστοσελίδα της εταιρείας. Όταν ένας υπάλληλος απλά δεν θα εμπλακεί με πρωτοβουλίες της εταιρείας και τις απαιτήσεις του έργου, ίσως είναι καιρός να εξετάσουμε τους τρόπους χωρισμού.
5. Πραγματοποιείτε παράπονα πελατών και προμηθευτών
Όλοι απαντούμε σε κάποιον και συχνά αυτοί είναι οι πελάτες μας. Έτσι, όταν δεν είναι ικανοποιημένοι σε τακτική βάση ως αποτέλεσμα του έργου ή της συμπεριφοράς ενός εργαζομένου, πρέπει να εξετάσετε σοβαρά αν θα κρατήσετε αυτό το άτομο στο πλοίο. Το ίδιο ισχύει και για τους πωλητές - είναι συχνά κρίσιμοι για την επιτυχία των επιχειρηματικών σας λειτουργιών, γι 'αυτό είναι απαράδεκτο να έχετε έναν υπάλληλο που ενεργεί ενεργά αυτές τις σχέσεις. Αν αρχίσετε να ακούτε καταγγελίες από οποιαδήποτε από αυτές τις ομάδες, πάρτε τους σοβαρά.
Δεν είναι ποτέ ευχάριστο να εξετάσετε το ενδεχόμενο τερματισμού ενός εργαζομένου. Αλλά αν προσπαθήσατε να τον βοηθήσετε να βελτιωθεί μέσω της κατάρτισης, της ανατροφοδότησης, της καθοδήγησης και ενός επίσημου σχεδίου βελτίωσης της απόδοσης και τα προβλήματα παραμένουν, ίσως είναι καλύτερο να τερματίσετε τη σχέση. Συχνά, είναι προς το συμφέρον της ομάδας, της οργάνωσης και ακόμη και του υπαλλήλου να διαχωριστούν τρόπους πριν να γίνει μόνιμη ζημιά. Αν βλέπετε αυτά τα προειδοποιητικά σημάδια, κάντε την σκληρή κλήση και κάντε ό, τι είναι καλύτερο για την ομάδα σας μακροπρόθεσμα.
