Οι πρώτες μου συναντήσεις διαχείρισης ζευγαριών ήταν πολύ παρόμοιες - και οι δύο ήταν σε μικρές επιχειρήσεις σε πόλεις κολλεγίων, όπου η πλειοψηφία των υπαλλήλων μου ήταν υποβαθμισμένοι που εργάζονταν μόνο με μερική απασχόληση. Ήμουν μόλις δύο χρόνια έξω από το κολέγιο, επίσης, και το γεγονός ότι ήμουν τόσο κοντά στην ηλικία για το εργατικό δυναμικό μου έκανε εύκολη τη συσχέτιση με αυτούς και να γνωρίσουν τα προσωπικά και επαγγελματικά.
Στη συνέχεια, ενώ ήμουν ακόμα στις αρχές της δεκαετίας του 20 μου, μετακινήθηκα σε μια θέση διαχείρισης σε μια πολύ μεγαλύτερη εταιρεία λογισμικού. Και την πρώτη μου μέρα στη δουλειά, παρατήρησα τι θα έπρεπε να είναι μια μεγάλη πρόκληση: Οι άμεσες αναφορές μου ήταν, κατά μέσο όρο, 10 έως 15 χρόνια μεγαλύτερες από μένα.
Αμέσως, σχημάτισα κάποιες κρίσεις σχετικά με αυτούς τους εργαζόμενους και πώς θα έμεναν οι σχέσεις μας, οι οποίες αποδείχτηκαν κάπως ξεπερασμένες. Έμαθα (πολύ γρήγορα) ότι όταν κάνετε υποθέσεις, κάνετε - καλά, ξέρετε τα υπόλοιπα.
Εάν είστε νέος διευθυντής, μην ακολουθείτε τα βήματά μου. Πετάξτε αυτούς τους τέσσερις μύθους από το παράθυρο και θα είστε πολύ πιο επιτυχημένος προπονητής και αρχηγός από το get-go.
Μύθος # 1: Δεν μπορείτε απλά να αναφέρετε
Όταν ήμουν διαχειριστής των κολεγιακών παιδιών, ήξερα ακριβώς ποια ήταν η ζωή τους - δούλευαν μερικές ώρες μεταξύ των τάξεων, πήραν λίγες μέρες πριν τους τελικούς για να σφυρηλατήσουν σε ένα εξάμηνο για να σπουδάσουν και πραγματικά απλά ήθελαν να κερδίσουν κάποια επιπλέον μετρητά. Δεδομένου ότι ήμουν στην ίδια θέση μόλις πριν από λίγα χρόνια, ήταν εύκολο για μένα να τους αναφέρω σε καθημερινή βάση.
Έτσι, όταν άρχισα να διαχειρίζομαι υπαλλήλους ηλικίας μεγαλύτερης δεκαετίας από μένα, δεν πίστευα ότι θα μπορούσα να συνδεθώ με τη ζωή τους. Είχαν συζύγους, παιδιά, ακόμα και εγγόνια - και δεν ήμουν ακόμα σε αυτό το στάδιο της ζωής. Συνεπώς, είχα κρατήσει πίσω και σκέφτηκα ότι όσο λιγότερο γνώρισα τους υπαλλήλους μου, τόσο λιγότεροι θα παρατηρούσαν την ανισότητα στις προσωπικές μας εμπειρίες.
Κοιτάζοντας πίσω, αυτός ήταν ένας εξαιρετικά αφελής τρόπος προσέγγισης της κατάστασης. Ακόμα κι αν δεν βρίσκεστε στην ίδια θέση της ζωής με τις αναφορές σας, μπορείτε ακόμα να ενδιαφέρεστε για τη ζωή τους. Μπορεί να μην μπορείτε να προσφέρετε συμβουλές (και αυτό δεν είναι δική σας δουλειά ούτως ή άλλως), αλλά μπορείτε να ρωτήσετε για τις οικογένειές τους, την προηγούμενη εργασιακή εμπειρία και τις προσδοκίες σταδιοδρομίας. Έχετε όλα αυτά τα πράγματα, ακόμα κι αν φαίνονται λίγο διαφορετικά.
Η σφυρηλάτηση μιας προσωπικής σχέσης με τους υφισταμένους σας θα σας βοηθήσει να τις καταλάβετε καλύτερα - τι τους παρακινεί, πώς μαθαίνουν και επικοινωνούν και τι τους απασχολεί περισσότερο - και αυτό θα σας βοηθήσει να γίνετε πιο αποτελεσματικός ηγέτης.
Μύθος # 2: Είστε το αφεντικό, έτσι ξέρετε περισσότερο από όλους
Όταν δέχτηκα μια θέση διαχείρισης σε μια εταιρεία λογισμικού, οι τεχνικές δεξιότητές μου δεν εκτείνεται πολύ πέρα από το Microsoft Word. Και σίγουρα δεν ήθελα οι υπάλληλοί μου να παρατηρήσουν αυτή την έλλειψη γνώσης, γι 'αυτό αποφάσισα και έκανα διαδικασίες μόνη της χωρίς να τις συμβουλευτώ. Όταν τα έργα (αναπόφευκτα) δεν έκαναν τον τρόπο που σχεδίαζα, συνειδητοποίησα ότι χωρίς τις εισόδους τους, δεν έκανα έξυπνες κινήσεις.
Ένα από τα μεγαλύτερα λάθη που μπορείτε να κάνετε ως διαχειριστής (οποιασδήποτε ηλικίας) είναι να αρνηθείτε να μάθετε από την ομάδα σας. Στην πραγματικότητα, οι ηλικιωμένοι υπάλληλοί σας είναι ένας από τους καλύτερους πόρους που μπορείτε να χρησιμοποιήσετε για να προσαρμοστείτε στη νέα σας θέση. Ήταν με την εταιρεία (για να μην αναφέρουμε στη βιομηχανία) εδώ και αρκετά χρόνια - που σημαίνει ότι γνωρίζουν τι λειτουργεί και τι όχι, έχουν δει σχεδόν κάθε πιθανό τεχνικό πρόβλημα και γνωρίζουν την πελατεία της εταιρείας καλύτερα από οποιονδήποτε άλλο.
Έτσι κάθε μέρα, μαθαίνω από αυτούς. Τους ρωτάω αν είδαν ένα συγκεκριμένο πρόβλημα πριν, και αν ναι, πώς το λύνουν. Ζητώ τη γνώμη τους για τις νέες διαδικασίες που σκέφτομαι να εφαρμόσω ή πώς θα πρότειναν να καταστεί το τμήμα πιο αποτελεσματικό.
Τις περισσότερες φορές, έχουν μεγάλες ιδέες που είναι περισσότερο από πρόθυμοι να μοιραστούν. Θέλουν να συμμετέχουν στη διαδικασία λήψης αποφάσεων και είναι πρόθυμοι να διαδώσουν τις γνώσεις τους. Η μακρά διάρκειά τους στην εταιρεία είναι συνήθως ένα σημάδι ότι έχουν επενδυθεί σε αυτήν και θέλουν να δουν να πετύχει.
Μύθος # 3: Δεν χρειάζονται εκπαίδευση (ή χρειάζονται περισσότερη εκπαίδευση από οποιονδήποτε άλλον)
Αυτή η υπόθεση είναι διπλή: Όταν ξεκίνησα να διαχειρίζομαι την παλαιότερη ομάδα μου, υποθέτω ότι δεδομένου ότι πολλοί από αυτούς εργάζονταν στην εταιρεία για περισσότερα από 10 χρόνια, γνώριζαν ότι όλοι πρέπει να γνωρίζουν το λογισμικό και τα εσωτερικά συστήματα της εταιρείας .
Ωστόσο, θα ήταν εξίσου εύκολο να υποθέσω ότι οι ηλικιωμένοι μου υπάλληλοι δεν ήταν τόσο τεχνολογικοί όσο οι νεότεροι συνάδελφοί τους και θα χρειαζόταν εκθετικά περισσότερη κατάρτιση για να επιτύχουν την πολυπλοκότητα των προγραμμάτων.
Και, δεν θα το ξέρατε; Έκανα λάθος και στους δύο λογαριασμούς.
Ανεξάρτητα από την ηλικία του, κάθε άτομο μαθαίνει διαφορετικά. Έτσι, στο τέλος της ημέρας, ξεχάστε τι έχετε ακούσει και γνωρίστε τους υπαλλήλους σας ξεχωριστά. Το βρήκα πολύ χρήσιμο να καθίσετε με κάθε τεχνολογία μου ξεχωριστά για να παρακολουθήσετε τη ροή εργασίας. Γρήγορα έβλεπα με ποιον αγώνα ο καθένας και σε ποιους τομείς μπορούσε να χρησιμοποιήσει επιπλέον εκπαίδευση.
Αυτό μπορεί επίσης να προσφέρει την ιδανική ευκαιρία για ομαδική διατομεακή κατάρτιση - οι εργαζόμενοι που είναι ισχυροί σε μια περιοχή μπορούν να διδάξουν στους εργαζόμενους που αγωνίζονται με αυτή την ικανότητα και αντίστροφα. Με αυτή την προσέγγιση, όλοι θα έχουν την ευκαιρία να είναι εκπαιδευτές και εκπαιδευόμενοι - και αυτό θα δημιουργήσει μια κουλτούρα ομαδικής εργασίας.
Μύθος # 4: Δεν σε σεβαστούν εξαιτίας της ηλικίας σου
Όταν διαπίστωσα τη διαφορά ηλικίας μεταξύ των συναδέλφων μου και εγώ, σκέφτηκα αμέσως: "Δεν υπάρχει κανένας τρόπος να σέβονται ένα νεαρό κορίτσι που είναι φρέσκο από το κολέγιο." Και τι χειρότερο: άφησα αυτές τις σκέψεις να διεισδύσουν στο στυλ διαχείρισης μου αποφεύγοντας την αντιπαράθεση με τους ηλικιωμένους εργαζόμενους, θεωρώντας ότι δεν θα ήταν δεκτικοί στην προγύμναση ή την ανατροφοδότηση μου γιατί ήμουν τόσο νέος.
Και αυτό ήταν το μεγαλύτερο και πιο δαπανηρό λάθος μου. Δεν κατάφερα να λογοδοτήσω τους υπαλλήλους μου και να αφήσω την κακή τους απόδοση να μετατοπιστεί. Δεδομένου ότι δεν διαχειριζόμουν πραγματικά τους υπαλλήλους μου, δεν δούλευα ως προϊστάμενος: βοηθώντας τους να πετύχουν.
Έτσι ποιος ξέρει; Ίσως οι υπάλληλοί μου να θεωρούν την ηλικία μου σε κάποια στιγμή. Αλλά το πραγματικό ζήτημα εδώ είναι ότι κερδίζετε σεβασμό κάνοντας τη δουλειά σας και το κάνετε καλά. Ως διευθυντής, εάν προπονηθείτε αποτελεσματικά την ομάδα σας, βοηθήστε τους να κατανοήσουν και να εργαστούν μέσω λαθών, να παρέχουν την εκπαίδευση που χρειάζονται και να αναγνωρίσουν τις επιτυχίες τους, θα κερδίσετε τον σεβασμό τους - ανεξάρτητα από την ηλικία σας.
