Όταν ήμουν αναζητητής εργασίας, φοβόμουν συνεντεύξεις. Μισούσα τα ερωτήματα των τρικ, τα μυαλά και, προπάντων, τα ερωτήματα που περίμενα, αλλά ακόμα δεν μπορούσα να καταλάβω πώς να απαντήσω («Ποια είναι η μεγαλύτερη αδυναμία σου;» ήταν ο θάνατος μου).
Αλλά όταν ήμουν διευθυντής και έπρεπε να μιλήσω με ανθρώπους για την ομάδα μου, βρήκα τον εαυτό μου να ζητάω τα ίδια δύσκολα και αναποτελεσματικά ερωτήματα - γιατί αυτό ήταν μόνο εγώ ήξερα. Και αυτό έκανε τις αποφάσεις μίσθωσης μου σκληρές. μετά από όλα είπε και γίνει, δεν είχα ιδέα αν κάθε υποψήφιος ήταν μια καλή κατάλληλη για το ρόλο ή όχι.
Εάν είστε ένας πρώτος χρόνος συνέντευξης, μην το φτεράτε μόνο. Αφού γνωρίσετε τις σωστές ερωτήσεις που θα ζητήσετε, θα είστε σε θέση πραγματικά να μετρήσετε εάν ένας υποψήφιος θα είναι μια καλή προσθήκη στην ομάδα σας. Και αυτό όχι μόνο θα σας εξοικονομήσει από τα δαπανηρά λάθη μίσθωσης, θα σας βοηθήσει επίσης να στρατολογήσετε τα καλύτερα από τα καλύτερα.
Έτσι, μάθετε από τα λάθη μου: Εδώ είναι τρεις τύποι ερωτήσεων που έχω συνηθίσει να ρωτώ - και πώς έμαθα να τις αλλάξω σε κάτι πολύ πιο αποτελεσματικό.
1. Ερωτήσεις που γνωρίζετε ήδη τις απαντήσεις σε
Όταν άρχισα την πρώτη εταιρική δουλειά μου, το τμήμα HR παρείχε έναν οδηγό συνέντευξης που ήταν λίγο, καλά, λείπει. Στην πραγματικότητα, οι μόνες οδηγίες που έδωσε ήταν να ζητήσει από τον υποψήφιο να περιγράψει την επαγγελματική του εμπειρία με δουλειά. Μετά από αυτό, πρότεινε να ζητήσω από τους υποψήφιους για το εκπαιδευτικό τους υπόβαθρο - το σχολείο που παρακολούθησαν, τις τάξεις που πήραν και οι μεγάλοι αυτοί αποφάσισαν.
Τελικά, ο οδηγός μου επέτρεψε να ακούσω τους υποψηφίους να επαναλαμβάνουν τις πληροφορίες που ήδη κρατούσα στα χέρια μου - το βιογραφικό τους. Και αν ήξερα ήδη για το υπόβαθρό τους, γιατί θα περάσω εκείνη την πολύτιμη 30λεπτη συνέντευξη που θα τους επαναλάμβανε όταν θα είχα την ευκαιρία να βρεθώ σε πολλά περισσότερα;
Φυσικά, αν υπάρχουν τρύπες στο βιογραφικό σημείωμα του αιτούντος που έχω ερωτήσεις (όπως ένα κενό στην ιστορία της εργασίας ή ένα ασαφές σφαίρα), ρωτώ. Αλλά όταν απαντηθούν αυτά τα λίγα ερωτήματα, προχωρώ σε ερωτήσεις που θα δώσουν στον αιτούντα την ευκαιρία να επεξεργαστεί τα σημεία των σφαγών που αναφέρονται, όπως "Από τα συγκεκριμένα έργα που αναφέρατε και τα οποία συνέβαλαν περισσότερο στην επαγγελματική σας ανάπτυξη και πώς; "ή" Τι αγώσατε περισσότερο όταν, όπως αναφέρατε εδώ, έπρεπε να εργαστείτε διατομεακά με τις ομάδες χρηματοδότησης και μάρκετινγκ; "
Αυτό θα σας παράσχει πληροφορίες που δεν μπορούν να χαρακτηριστούν σε σύντομες, σύντομες κουκκίδες και θα σας βοηθήσουν να προβλέψετε με μεγαλύτερη επιτυχία πώς θα μπορούσε να εκτελέσει η πιθανή μίσθωση στην ομάδα σας.
2. Αυθαίρετες ερωτήσεις για την μέτρηση της προσωπικότητας
Στην πρώτη μου δουλειά εκκίνησης, η ομάδα διαχείρισης μου και εγώ θέλαμε να βεβαιωθούμε ότι οι νέες προσλήψεις "ταιριάζουν" με την υπόλοιπη ομάδα. Έτσι, καταλήξαμε σε αυτό που πιστεύαμε ότι ήταν ερωτήσεις που θα μας βοηθούσαν να μετρήσουμε την προσωπικότητα κάθε υποψήφιου: Σκεφτείτε "Ποιο είναι το αγαπημένο σας χρώμα;" και "Αν θα μπορούσατε να είστε οποιοδήποτε ζώο, τι θα ήταν αυτό;"
Λοιπόν, δεν χρειάστηκαν πολλές συνεντεύξεις για να καταλάβουμε ότι αυτή η στρατηγική δεν έδωσε πραγματικά χρήσιμες πληροφορίες για την προσωπικότητα του υποψήφιου-γιατί, τις περισσότερες φορές, συναντήσαμε με διστακτικό: "Um, πράσινο;"
Πρώτον, είναι σημαντικό να συνειδητοποιήσετε ότι η προσωπικότητα ενός υποψήφιου θα λάμψει εν τούτοις, ανεξάρτητα από το τι ερώτηση ρωτάτε. Από έναν υποψήφιο που παρεμβάλλει ερωτήσεις και μετατρέπει τη συνέντευξη σε μια συνομιλία σε κάποιον που σκεπτόμαστε σχολαστικά μέσα από μια ερώτηση προτού το απαντήσουμε σκεπτικά, αν προσέχετε, μπορείτε να μάθετε πολλά.
Αλλά αν θέλετε να σκάβετε ακόμη πιο βαθιά, δοκιμάστε να περιγράψετε μερικές στοχευμένες ερωτήσεις σχετικά με τα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας που ακολουθείτε. Αν θέλετε υπαλλήλους που είναι αυθόρμητοι και πηγαίνετε με τη ροή, δοκιμάστε να ρωτήσετε "Πείτε μου για μια εποχή κατά την οποία το αφεντικό σας ή ένας πελάτης άλλαξε ένα έργο όταν ήμασταν ήδη στο μισό του δρόμου. Τι έκανες?"
Από αυτή την απάντηση, θα μετρήσετε τόσο την προσωπικότητα όσο και την ηθική εργασίας - και αυτό είναι πολύ πιο πολύτιμο από ένα αγαπημένο χρώμα.
3. Ερωτήσεις που δεν παρέχουν τις πληροφορίες που χρειάζεστε
Μετά από χρόνια που είχα τη συνέντευξη, αισθάνθηκα μια βιασύνη εξουσίας να βρεθεί στην άλλη πλευρά του τραπεζιού - και αυτό το έκανε πολύ temping να ζητήσει ερωτήματα σαν αίνιγμα (π.χ., "Πόσα μπάλες του τένις μπορείτε να χωρέσετε σε μια λιμουζίνα; ") Για να προλάβουν τον αιτούντα εκτός φρουράς, αντί να ζητούν κονσέρβες, δοκιμασμένες απαντήσεις.
Σίγουρα, έμαθα πόσο καλά οι υποψήφιοι σκέφτηκαν στα πόδια τους, αλλά αυτό δεν βοήθησε πραγματικά να προσδιορίσω εάν είχαν τις δεξιότητες και τις ικανότητες που απαιτούνται για τη δουλειά - ειδικά όταν δεν μάζευα για μια θέση που απαιτούσε αυτό το είδος της αναλυτικής σκέψης.
Άλλες εταιρείες έχουν επίσης διαπιστώσει ότι αυτοί οι διαβόητοι αρχάριοι δεν είναι πάντα χρήσιμοι σε συνεντεύξεις. Ο Lazzlo Bock, Ανώτερος Αντιπρόεδρος της People Operations της Google, παραδέχθηκε πρόσφατα ότι διαπίστωσε ότι η αλήθεια είναι ότι είναι σπατάλη χρόνου, βασισμένη σε μια μελέτη που έκανε η εταιρεία σχετικά με τις πρακτικές πρόσληψης. «Δεν προβλέπουν τίποτα», είπε. «Χρησιμεύουν κυρίως για να κάνουν ο συνέντευξη να αισθάνεται έξυπνος».
Αντ 'αυτού, προτείνει να χρησιμοποιηθεί μια δομημένη συνέντευξη συμπεριφοράς, χρησιμοποιώντας τα ίδια ερωτήματα για να αξιολογήσει κάθε αιτούντα. Για να δημιουργήσω αυτή τη συνεπή στήλη, μια από τις πιο χρήσιμες συμβουλές που έχω μάθει είναι να καθορίσω πρώτα τις συγκεκριμένες δεξιότητες που έψαχνα σε έναν υποψήφιο και στη συνέχεια να θέσω ερωτήσεις γύρω από αυτές τις δεξιότητες.
Για παράδειγμα, οι συνεργάτες εξυπηρέτησης πελατών πρέπει να αγαπούν να μιλάνε με τους ανθρώπους, να μπορούν να παραμείνουν ήρεμοι κατά τη διάρκεια αγχωτικών καταστάσεων και να ξέρουν πώς να λύσουν δημιουργικά προβλήματα. Έτσι, συντάξτε μια λίστα με ερωτήσεις που θα εμφανίσουν την εμπειρία τους (ή την έλλειψή τους): "Περιγράψτε μια κατάσταση όταν έπρεπε να ασχοληθείτε με κάποιον που διαφώνησε με σας", "Πείτε μου για μια εποχή που δεν είχατε την απάντηση χρειάστηκε και δεν κατάφερε να βρει τον διευθυντή σας - τι κάνατε; "ή" Πώς δίνετε προτεραιότητα όταν διεξάγετε πολλούς πελάτες και προθεσμίες; "
Όχι μόνο αυτές οι ερωτήσεις θα σας βοηθήσουν πραγματικά να προσδιορίσετε εάν το άτομο θα είναι σε θέση να εκπληρώσει τα καθήκοντα της εργασίας - αλλά αφού θα ζητήσετε από κάθε υποψήφιο το ίδιο σύνολο ερωτήσεων, θα είστε σε θέση να συγκρίνετε ευκολότερα τις απαντήσεις.
Φυσικά, οι στρατηγικές συνέντευξης θα μπορούσαν να συνεχιστούν για εκατοντάδες σελίδες - αλλά το βασικό σενάριο είναι αυτό: Καθορίστε ακριβώς τι θέλετε σε έναν υπάλληλο, στη συνέχεια, ρωτήστε ερωτήσεις που πραγματικά θα σας βοηθήσουν να μετρήσετε αυτά τα πράγματα. Θα έχετε πολύ πιο εύκολο χρόνο να καθορίσετε τους υπαλλήλους που πρέπει να νοικιάσετε όταν δεν προσπαθείτε να αποκρυπτογραφήσετε τους υπολογισμούς της μπάλας του τένις και τη σημασία του μπλε χρώματος.
