Ως διευθυντής ή ηγέτης, έχετε μια μεγάλη ευκαιρία να διαμορφώσετε την εμπειρία εκείνων της ομάδας σας. Βρίσκεστε στο ιδανικό σημείο για να μάθετε τι τους κάνει να τσιμπηθούν, να επηρεάσουν θετικά την ανάπτυξή τους και να ανοίξουν το δρόμο μπροστά τους, ώστε να μπορέσουν να κάνουν την καλύτερη δουλειά τους.
Αλλά όταν όλοι βγάζουν ένα έντερο για να κάνουν σπουδαία δουλειά, ο τύπος που περνάει και κάνει "μέσο" έργο ξεχωρίζει εύκολα. Πάντα να φύγετε από το γραφείο εγκαίρως, να μην παραδίδετε τίποτα πέρα από τα αναμενόμενα και να αρνείστε πεισματικά να υπερέχετε, η προφανής έλλειψη επένδυσης στη δουλειά μπορεί να σας δώσει ένα ευαίσθητο και ακανθώδες πρόβλημα για να αντιμετωπίσετε.
Προτρέποντας τους "μέσους" καλλιτέχνες σας να επιταχύνουν και να τους παραδώσουν ή να τους δώσουν μια ανασκόπηση της προσωπικότητας δεν θα βοηθήσουν ένα κομμάτι, οπότε εδώ υπάρχουν τρεις καλύτεροι τρόποι πλοήγησης στην κατάσταση.
1. Ζητήστε τους τι έχει σημασία
Ακριβώς επειδή ένας υπάλληλος δεν φαίνεται να φωτίζεται από την εργασία δεν σημαίνει ότι αυτός ή αυτή δεν ανάβει από τίποτα.
Ίσως η οικογένειά του να σημαίνει τα πάντα, και σώζει την ενέργεια και την αγάπη του για αυτό το κομμάτι της ζωής του. Ίσως έχει μια πλούσια δημιουργική ζωή και η δουλειά της δίνει τη δυνατότητα να αγκαλιάσει αυτό που αγαπά στον ελεύθερο χρόνο της. Ή ίσως εξοικονομεί χρήματα για να ξεκινήσει ένα μη κερδοσκοπικό ή να ταξιδέψει στον κόσμο.
Το να γνωρίζετε λίγα πράγματα για το προσωπικό σας προσωπικό όχι μόνο σας δίνει μια καλύτερη εικόνα για το τι πραγματικά τους παρακινεί αλλά σας δίνει και την ευκαιρία να δούμε αν υπάρχει τρόπος να φέρει αυτό που έχει σημασία για το έργο τους.
Μπορεί να υπάρχει ένα πλούσιο δημιουργικό έργο που μπορεί να αναμιχθεί και να κάνει πραγματική τη διαφορά του αναλυτή δεδομένων σας. Ίσως ο μπαμπάς της ομάδας σας θα αισθανόταν μια αίσθηση αξίας και συμβολής συμβάλλοντας στη διαμόρφωση ευέλικτων οδηγιών εργασίας. Ή ίσως ο διευθυντής γραφείου σας θα είναι ανοικτός σε μεγαλύτερη ευθύνη σε ένα άλλο μέρος της οργάνωσης που αντηχεί μαζί της.
Βοηθώντας τα μέλη της ομάδας σας να βρουν έναν τρόπο να τιμήσουν τι τους απασχολεί στη δουλειά μπορεί απλώς να σημαίνει το σεβασμό των ορίων τους, αλλά απλώς θα μπορούσε να μεταμορφώσει την εμπειρία και τη δουλειά τους.
2. Παρακολουθήστε Για κακό
Λένε ότι μια ομάδα είναι τόσο ισχυρή όσο ο ασθενέστερος σύνδεσμός της, και για κάποιους που είναι αρκετός για να δείξει τα δάχτυλα και να κατηγορήσει. Δεν τραβήξατε το βάρος σας. Πού βρισκόσασταν όταν βγάζαμε τα άκρα; Όλοι έκαναν μεγάλη δουλειά εκτός από εσάς.
Μια ομάδα αποτελείται από διαφορετικούς ανθρώπους, καθένας από τους οποίους θα έχει διαφορετικά δυνατά σημεία, ταχύτητες, ταλέντα, συμφέροντα, προτεραιότητες και ανάγκες, και ξεχωρίζει ένα μέλος της ομάδας για μια αίσθηση αδυναμίας είναι μόνο να τραβήξει ολόκληρη την ομάδα κάτω.
Ένας "μέσος" υπάλληλος μπορεί επίσης να είναι ο πιο αξιόπιστος, σταθερός και μακροπρόθεσμος υπαλλήλος σας, έτσι ώστε πριν από εσάς - ή κάποιον στην ομάδα της ομάδας σας και να κατηγορήσετε, φροντίστε να εξετάσετε ολόκληρη την εικόνα και όχι να εξετάσετε ένα μόνο μέτρο των εργαζομένων αξία.
Με άλλα λόγια, εάν δείτε τον Larry από τους Λογαριασμούς, κατηγορείτε τη Lynda από την Μισθοδοσία για να μην τραβήξει το βάρος της, με κάθε τρόπο να δούμε αν υπάρχει κάτι που η Lynda μπορεί να βελτιώσει ή να κάνει διαφορετικά, αλλά επίσης να καλέσει τον Larry να κάνει το ίδιο στο πλευρό του, βρείτε μια λύση που λειτουργεί για όλους. Με αυτό τον τρόπο, η διατήρηση των ανοιχτών ματιών σας στην αναβλύση της κακής βούλησης ή της κατηγορίας μεταξύ της ομάδας σας είναι απαραίτητη, καθώς κρατάει μια άποψη για τη μεγαλύτερη εικόνα.
3. Αφήστε τα Memes στο σπίτι
Είναι δελεαστικό και εύκολο να πιστέψουμε ότι ο σημερινός επιχειρηματικός κόσμος απαιτεί αριστεία και με πολλούς τρόπους (άριστη εξυπηρέτηση, αξία και ηθική, για παράδειγμα). Αλλά, είναι επικίνδυνο να συγχέουμε αυτή την πίστη με την προσδοκία ότι κάθε εργαζόμενος πρέπει να παραδώσει και να υπερέχει.
Έχουμε γίνει τόσο απασχολημένος με την ανάπτυξη των επιχειρήσεων, τα αποτελέσματα, την επιτυχία και την αριστεία (και μερικές φορές απλώς την εμφάνιση αυτών των πραγμάτων) που ξεχνάμε για την ίδια την υφή της εμπειρίας. Θα υποστήριζα ότι ένας οργανισμός που θεωρεί, σέβεται και ενισχύει την υφή της εμπειρίας των υπαλλήλων του, θα έχει πολύ καλύτερα αποτελέσματα από εκείνο που πηγαίνει σε όλα τα όπλα για τα δερμάτινα όπλα, με το κόστος των υπαλλήλων της.
Τι είναι πραγματικά τόσο κακό με το μέσο όρο; Δεν σημαίνει "μέσος όρος" ότι όλα πάνε καλά; Γιατί ο "μέσος όρος" πρέπει να είναι μια ετικέτα που είναι συνώνυμη με την "απογοητευτική"; Ο Iconaclastic CEO Jason Fried ζητάει παρόμοιες ερωτήσεις στο βιβλίο του Rework : "Τι είναι η ανάπτυξη και οι επιχειρήσεις; Γιατί η επέκταση είναι πάντα ο στόχος; Ποια είναι η έλξη μεγάλων εκτός από το εγώ; "
Υποθέτοντας ότι το μίμωμα της «αρτιότητας με κάθε κόστος» δημιουργεί ένα περιβάλλον όπου θα γίνονται υποκειμενικές συγκρίσεις και κρίσεις σε κάθε επίπεδο σχετικά με την αξία ή την αξία κάθε υπαλλήλου και αυτό είναι ένα περιβάλλον όπου πολλοί θα καταπνίγονται πριν δοθεί η ευκαιρία να ευδοκιμήσουν.
Ανακαλύψατε ότι χρειάζεστε να διαχειριστείτε έναν "μέσο" υπάλληλο; Ή ίσως έχετε βρεθεί ότι "διαχειρίζεστε;" Μοιραστείτε την εμπειρία σας στα σχόλια.
