Είναι ένα κλασικό που είπε, είπε: είπατε ότι έχετε έναν κακό υπάλληλο. λέει ότι έχει έναν κακό διαχειριστή.
Έτσι, ποιος έχει δίκιο; Εξάλλου, υπάρχουν αρκετοί διευθυντές εκεί έξω που φωνάζουν στις ομάδες τους, που αισθάνονται λίγο υπερβολικά αυταρχική εξουσία αφεντικό και που δεν διαχειρίζονται καθόλου. Φυσικά, υπάρχουν και υπάλληλοι που χαλαρώνουν, παραβιάζουν την εξουσία και δεν έχουν κανένα ενδιαφέρον για την εργασία πέρα από το paycheck.
Ως διευθυντής, μπορεί να είναι εύκολο να απομακρυνθεί το πρόβλημα ως υπάλληλος, αλλά είναι σημαντικό να συνειδητοποιήσουμε ότι σε όλες σχεδόν τις περιπτώσεις υπάρχει μια άλλη πλευρά της ιστορίας. Σίγουρα, ο υπάλληλός σας μπορεί να έχει κάποια αρνητικά χαρακτηριστικά (όχι όλοι;) - αλλά θα μπορούσατε επίσης να επιβάλλετε τις μη ιδανικές συνήθειες ακούσια μέσω του τρόπου με τον οποίο διαχειρίζεστε;
Για να θέσετε τέλος στο επιχείρημα, εξετάστε αυτές τις συνηθισμένες καταστάσεις για να δείτε πώς μπορεί να προκληθεί το πρόβλημα - και πώς να διακρίνετε τη διαφορά, προκειμένου να παρέχετε την καταλληλότερη λύση.
Το πρόβλημα: Δεν πληροί τις προθεσμίες
Είναι μια από τις πιο απογοητευτικές στιγμές για έναν διευθυντή: πλησιάζετε έναν υπάλληλο για να ρωτήσετε για την αποστολή που αναμένεται σήμερα και σας κοιτάζει με ένα κενό βλέμμα: «Αχ, ξέχασα εντελώς γι 'αυτό - δεν έχει γίνει ακόμα».
Και όταν αυτό γίνεται συνήθεια - όταν δεν μπορεί να φανεί να κάνει τίποτα χωρίς παράταση της προθεσμίας ή αδιάκοπες δικαιολογίες για το γιατί δεν είναι πλήρης - γίνεται απολύτως εξοργιστικό.
Οι δύο πλευρές
Μπορείτε να παραλείψετε τις καθυστερημένες προθεσμίες για χρόνιες αναβλητικές ή ακόμα και ζητήματα με εξουσία, αλλά δεν είναι πάντα ένα εγγενές πρόβλημα των εργαζομένων.
Σκεφτείτε το εξής: Ίσως καθυστερεί επειδή δεν είναι σίγουρος για το έργο στο οποίο γυρίζει. Δεν είναι σίγουρος ότι το κάνει σωστά ή ότι είναι αυτό που ψάχνετε. Αυτό μπορεί να αντιμετωπιστεί με μεγάλη ευκολία δημιουργώντας σημεία ελέγχου που οδηγούν σε προθεσμίες μεγάλων αναθέσεων - τουλάχιστον μέχρι να αισθάνεται σίγουρος ότι μπορεί να ολοκληρώσει το έργο μόνο του.
Αυτό θα μπορούσε επίσης να οδηγήσει στα δικά σας θέματα επικοινωνίας. Είναι ο εργαζόμενος συγκεχυμένος για το τι πρέπει να κάνει ή πότε πρέπει να γίνει; Κάποτε είχα ένα αφεντικό που μου έστειλε συνεχώς ηλεκτρονικά μηνύματα που έλεγαν πράγματα όπως "Μπορεί να θέλουμε να κάνουμε ένα δελτίο τύπου για αυτό το πρόσφατο επίτευγμα. Δεν είμαι σίγουρος τι ακριβώς θα έπρεπε να πάει σε αυτό, αλλά θα μπορούσε να είναι καλό να πάρουμε το όνομα μας εκεί έξω. Θα πρέπει να το σκεφτούμε. "Μια εβδομάδα αργότερα, θα με ρωτούσε πού ήταν το σχέδιο. Και εγώ, χωρίς να γνωρίζω ότι είχα ανατεθεί να γράψω αυτό το δελτίο τύπου, ήταν άδειο.
Βεβαιωθείτε ότι έχετε ανοιχτές συνομιλίες με τους υπαλλήλους σας και ότι παρέχετε ό, τι χρειάζεται ο εργαζόμενος για να πραγματοποιήσει την εργασία σας μέχρι την ώρα που είναι απαραίτητη - αν το ελέγξει, τότε ο υπάλληλος και η διαχείριση του χρόνου του μπορεί να φταίει.
Το πρόβλημα: Δεν παίρνει μαζί με άλλους
Κάθε μάνατζερ θέλει μια ομάδα που παίρνει μαζί - μια που σχεδόν σαν οικογένεια, όπου όλοι δουλεύουν μαζί για να πετύχουν σπουδαία πράγματα. Γι 'αυτό είναι τόσο σημαντικό για τους διαχειριστές να έχουν μια καλή αίσθηση για την προσωπικότητα ενός μελλοντικού υπαλλήλου κατά τη διάρκεια της συνέντευξης.
Έτσι, μπορεί να είναι οριακό καταστροφικό, όταν ο εργαζόμενος που περάσατε εβδομάδες που πιέζετε μέσα από τη συνέντευξη, τη μίσθωση και τη διαδικασία επιβίβασης δεν φαίνονται να φαίνονται.
Οι δύο πλευρές
Όταν υπάρχει διαταραχή στην ομάδα, είναι σημαντικό να αναζητήσετε τη ρίζα του προβλήματος. Παραδείγματος χάριν, άλλοι υπάλληλοι διαμαρτύρονται για τις εγγενείς ιδιότητες αυτού του ατόμου - όπως αυτή είναι διαλεκτική ή δεν κάνει το μερίδιό της στην ομαδική εργασία; Θα μπορούσατε να έχετε ένα πρόβλημα υπάλληλο στα χέρια σας, κάποιος που απλά δεν θέλει να έρθει μαζί με την υπόλοιπη ομάδα.
Αλλά άλλες συνήθειες μπορεί να δείχνουν κάτι που είναι περισσότερο για το προσωπικό της στυλ εργασίας. Ίσως είναι μια εσωστρέφεια και κάνει καλύτερη δουλειά μόνο από όταν της ζητείται να συνεργαστεί με μια ομάδα. Μπορεί να μην μπορείτε να την διαχωρίσετε για κάθε έργο, οπότε μπορεί να είναι χρήσιμο να γνωρίζετε ακριβώς πώς λειτουργεί καλύτερα - ώστε να μπορείτε να το ενσωματώσετε στα σχέδιά σας και τις εργασίες σας.
Το πρόβλημα: Δεν μπορείτε να το υπολογίζετε
Ο υπάλληλός σας καθυστερεί συνεχώς, δεν παραδίδει αυτό που λέει ότι θα κάνει και συνεχώς κάνει δικαιολογίες για τη συμπεριφορά της. Αρκετά ειπώθηκαν.
Οι δύο πλευρές
Ενώ μια ματιά σε αυτό θα μπορούσε να σας κάνει να σκεφτείτε, καλά, αυτό είναι προφανώς ένα ζήτημα των εργαζομένων, το πραγματικό ερώτημα είναι, γιατί δεν έχετε, ως διευθυντής, αντιμετωπίζουν αυτά τα θέματα ήδη;
Εάν δεν αντιμετωπίζετε άμεσα ζητήματα εργαζομένων όπως αυτά όταν συμβαίνουν και περιγράφονται οι προσδοκίες σας για το μέλλον, τότε είναι πιθανό ότι τίποτα δεν θα αλλάξει. Ναι, το ζήτημα έρχεται σε επαφή με τις συνήθειες του υπαλλήλου, οι οποίες είναι υπό τον έλεγχό του - αλλά όταν οι άνθρωποι δεν κατηγορούνται για κακή συμπεριφορά, δεν πρόκειται να αλλάξουν.
Εάν, ωστόσο, έχετε αντιμετωπίσει αυτά τα πράγματα, τότε το προσκήνιο επιστρέφει στον υπάλληλο.
Το πρόβλημα: Το έργο του δεν βελτιώνεται
Η εργασία ενός νέου υπαλλήλου δεν πρέπει να υπερβαίνει τις προσδοκίες αμέσως - αλλά ως διευθυντής, συνήθως το περιμένετε. Μπορεί να πάρει μια νέα μίσθωση αρκετό καιρό για να μάθει τις διαδικασίες του τμήματος, να καταλάβει τις ευθύνες εργασίας και να μάθει πώς να παραδώσει το έργο που περιμένετε.
Έτσι τι δίνει όταν, μήνες αργότερα, η εργασία του εργαζομένου δεν έχει βελτιωθεί; Κατά τη γνώμη σας, θα πρέπει να εκτελεί εργασίες με πολύ υψηλότερη ποιότητα, αλλά εξακολουθεί να στρέφεται σε έργα που έχουν το σήμα μιας ολοκαίνουργιας μίσθωσης.
Οι δύο πλευρές
Θα μπορούσε να είναι εύκολο να σηματοδοτήσει αυτό το ένα μέχρι το "απλά δεν το κόβει", αλλά το πραγματικό ζήτημα είναι αυτό: Είτε δεν δίνετε ανατροφοδότηση, είτε δεν το παίρνει.
Εάν δεν προσφέρετε τακτική, λεπτομερή και χρήσιμη ανατροφοδότηση, τότε ο υπάλληλός σας δεν έχει τίποτα να χρησιμοποιήσει για να βελτιώσει. Δεν ξέρει τι κάνει σωστά και τι μπορεί να κάνει καλύτερα, οπότε συνεχίζει να κάνει αυτό που κάνει σήμερα. Φυσικά το έργο δεν αλλάζει!
Το πρόβλημα πέφτει στον εργαζόμενο αν παράσχετε εποικοδομητική κριτική και παίρνει αμυντική ή απλά αρνείται να εφαρμόσει την ανατροφοδότηση προς τα εμπρός. Αυτό είναι ένα σημάδι ότι μπορεί να μην είναι σοβαρός για τη συνεχή βελτίωση και την εκτέλεση ποιοτικών εργασιών - κάτι που πιθανώς δεν είναι το είδος του υπαλλήλου που θέλετε στην ομάδα σας.
Στις περισσότερες περιπτώσεις, βλέπετε ένα μοτίβο: Είναι δική σας ευθύνη ως διευθυντής να αντιμετωπίσετε τυχόν προβλήματα επικεφαλής. Μόνο τότε μπορεί κανείς να σκεφτεί καν ότι είναι πρόβλημα "κακού εργαζομένου".
