Θέλετε να εργαστείτε σε μια εταιρεία που πραγματικά εκτιμά την ποικιλομορφία και την ένταξη, αλλά μπορεί να είναι δύσκολο να διαχωρίσετε την πραγματικότητα από τον μύθο. Πώς ξέρετε αν ο υποψήφιος εργοδότης σας πιστεύει αυθεντικά σε αυτές τις αξίες ή απλά λέει έτσι να κερδίσει πόντους PR;
Υπάρχουν πράγματα που μπορείτε να αναζητήσετε ως υποψήφιος για δουλειά. Γνωρίζω κάτι τέτοιο, διότι είναι κυριολεκτικά η δουλειά μου να δίνω πολλή σκέψη στην ποικιλομορφία στο χώρο εργασίας.
Είμαι ο Προϊστάμενος της Ανάπτυξης και της Ένταξης στο Lever: Είμαστε μια εταιρεία τεχνολογίας με ποσοστό περίπου 50:50 γυναικών και ανδρών, μια ομάδα διαχείρισης που είναι 53% γυναίκες. ένα σκάφος που είναι 40% θηλυκό. μια τεχνική ομάδα που είναι σχεδόν μισή γυναίκα και μια εταιρεία που είναι 40% μη λευκή. Δεν μοιράζομαι απλώς αυτούς τους αριθμούς για να καυχηθώ (αν και, ναι, με κάνουν υπερήφανους!), Αλλά για να καταλάβω ότι τίποτα από αυτά δεν συνέβη τυχαία.
Δεν ήμασταν πάντοτε εξίσου διαφορετικοί ή περιεκτικοί, όπως είμαστε σήμερα, έπρεπε να λάβουμε συγκεκριμένα μέτρα για να οικοδομήσουμε την ομάδα μας. Δηλαδή, όταν ψάχνετε για μια νέα δουλειά, μπορείτε να δείτε ποιοι οργανισμοί (ή όχι) κάνουν και να μετρήσετε πόσο αφοσιωμένοι είναι στην ποικιλομορφία και την ένταξη (D & I).
Δείτε πώς:
1. Πριν από τη Διαδικασία Συνέντευξης
Συνιστώ πάντα στους ανθρώπους να ελέγχουν τις περιγραφές θέσεων εργασίας - όχι μόνο εκείνη για την οποία υποβάλλετε αίτηση, αλλά τουλάχιστον μερικές άλλες. Αυτό θα σας βοηθήσει να έχετε μια αίσθηση για την εταιρική κουλτούρα, τον τόνο και τον τρόπο σκέψης για την αξία που μπορούν να φέρουν οι υπάλληλοί τους. Οι έρευνες δείχνουν ότι ορισμένες εταιρείες υποσυνείδητα προεπιλογών σε γλώσσα που απευθύνεται σε ένα φύλο σε σχέση με άλλο - και έτσι, η ανάγνωση σχετικά με τους πολλαπλούς ρόλους μπορεί να σας βοηθήσει να αναζητήσετε μοτίβα.
Πηγαίνετε πέρα από τη σελίδα εργασιών και αξιολογήστε τα προφίλ της εταιρικής ιστοσελίδας, των εργαζομένων και των κοινωνικών μέσων. Υπάρχουν ενδείξεις που να μιλούν για τη δέσμευσή τους στην οικοδόμηση ενός ποικίλου και αποκλειστικού χώρου εργασίας; Πόσο εμπλέκονται στην ευρύτερη κοινότητα; Μην βασίζεστε μόνο στις εικόνες, παρόλο που αυτές στέλνουν ένα μήνυμα σχετικά με την ευαισθησία της εταιρείας στις υποεκπροσωπούμενες μειονότητες.
Μπορείτε επίσης να πάρετε τον παλμό μέσω ιστοτόπων όπως το Glassdoor, (προτού να το κάνετε αυτό, εδώ είναι μερικές συμβουλές για την ερμηνεία των online σχόλια). Θυμηθείτε, είναι συχνά γραμμένα από ανθρώπους που είτε έχουν μια συντριπτικά θετική εμπειρία, είτε μια απολύτως τρομερή. Για τις γυναίκες, υπάρχει μια πύλη αναθεώρησης που ονομάζεται InHerSight, η οποία αξιολογεί τις εταιρείες ως θέσεις εργασίας για γυναίκες εργαζόμενους, με βάση 14 διαφορετικά κριτήρια.
Στη συνέχεια, ανατρέξτε στην ομάδα ηγεσίας της εταιρείας (και, ενδεχομένως, στο διοικητικό συμβούλιο). Μπορείτε να το κάνετε αυτό μέσω της δικής τους ιστοσελίδας, ή να ελέγξετε άλλους ιστότοπους όπως το Crunchbase ή ακόμη και να αναζητήσετε άρθρα ειδήσεων (για παράδειγμα, οι πρόσφατες προσθήκες του Starbucks καλύφθηκαν στον τύπο).
Τέλος, μάθετε αν η εταιρεία έχει αποκαλύψει οποιαδήποτε δημογραφική πληροφορία. Οι μεγαλύτεροι οργανισμοί μπορούν να δημοσιεύουν περιοδικά στατιστικά στοιχεία, αλλά ακόμη πιο μικρές εταιρείες αρχίζουν να είναι πιο ανοιχτές σχετικά με τη σύνθεση του εργατικού δυναμικού τους.
Όλες αυτές οι πληροφορίες μπορούν να σας βοηθήσουν να ενημερώσετε την απόφασή σας για το εάν θα υποβάλετε αίτηση ή όχι, καθώς και τις ερωτήσεις που θα ρωτήσετε αν τα πράγματα προχωρήσουν.
2. Κατά τη διάρκεια της Διαδικασίας Συνέντευξης
¶Έτσι, κάνατε όλη την έρευνά σας και αισθάνεστε αρκετά καλά για την εταιρεία -ή ίσως δεν είστε ακόμα εντελώς σίγουροι για το πώς θα ανταποκριθούν στις αξίες τους. Μπορείτε να μάθετε πολλά καθώς προχωράτε στη διαδικασία.
Ξεκινήστε εξετάζοντας την ομάδα συνεντεύξεων και το φάσμα των ατόμων με τα οποία αλληλεπιδράτε κατά τη διάρκεια της διαδικασίας. Ενώ είναι δύσκολο για κάθε εταιρεία να υποστηρίξει ομοιόμορφα την ποικιλομορφία σε κάθε λειτουργία, αν κάθε συνεντεύκτης κοιτάζει, σκέφτεται και μιλάει το ίδιο, δεν αποτελεί καλό συμπέρασμα για την αυτογνωσία της οργάνωσης γύρω από την ποικιλομορφία και την ένταξη.
Στη συνέχεια, μην φοβάστε να κάνετε ερωτήσεις. Δοκιμάστε να εντοπίσετε τις επιτυχημένες ιστορίες των εργαζομένων από υποεκπροσωπούμενες ομάδες που έχουν ανέλθει στις τάξεις κατά τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους στην εταιρεία. Τα περισσότερα παραδείγματα που μπορείτε να βρείτε σε διαφορετικούς ανθρώπους που πέτυχαν και ήταν δημόσια ανταμειφθούν ή αναγνωρίστηκαν για αυτή την επιτυχία, τόσο πιο ενθαρρυνμένοι θα πρέπει να αισθανθείτε.
Μια ερώτηση σχετικά με αυτό το θέμα μοιάζει με αυτό: "Ποιοι άνθρωποι στην εταιρεία σας προωθούνται και πώς γιορτάζονται;"
Flat out ζητήστε τουλάχιστον μία από τις συνεντεύξεις σας τι κάνει η εταιρεία για να βοηθήσει ανθρώπους από διαφορετικό υπόβαθρο και υποεκπροσωπούμενες μειονότητες να αισθάνονται ευπρόσδεκτοι και ενδυναμωμένοι. Δώστε προσοχή όχι μόνο στην απάντησή τους, αλλά πόσο εύκολα συζητούν το θέμα.
Εάν είναι ένα τέντωμα για αυτούς, ακόμη και για να αντιμετωπίσει την ερώτηση, αυτό είναι ένα σημάδι το ζήτημα δεν είναι ακόμα απόλυτο. Αν η εταιρεία έχει δεσμευθεί με νόημα στο D & I, τότε κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να έχει την ορατότητα να απαντά με απόλυτη εμπιστοσύνη στην ερώτησή σας.
Ενημερωθείτε για τον ρόλο των ομάδων πόρων των εργαζομένων (ERGs) στον οργανισμό σήμερα: ποιοι είναι ήδη διαθέσιμοι, πόσο δραστήριοι είναι και ποια είναι η πολιτική για την έναρξη μιας νέας εάν ενδιαφέρεστε να το κάνετε;
Και θυμηθείτε, τα οφέλη της επιχείρησης μιλούν και για την ένταξη: Για παράδειγμα, μια εταιρεία χωρίς αμειβόμενη γονική άδεια κάνει μια δήλωση για το πώς μπορεί να φιλοξενήσει νέους γονείς.
Το καλύτερο στοίχημά σας είναι να συζητήσετε συγκεκριμένες ερωτήσεις σχετικά με την ευελιξία και τα οφέλη με κάποιον από την ΥΕ μόλις έχετε μια προσφορά. Αυτό σας δίνει τόσο την ευκαιρία να βρείτε τις απαντήσεις που αναζητάτε - και κάποια δύναμη για να διαπραγματευτείτε.
Τελικά, οι καλύτερες πρωτοβουλίες διαφοροποίησης και ένταξης είναι ένα μείγμα από πάνω προς τα κάτω και από κάτω προς τα πάνω. Σίγουρα, οι ηγέτες των επιχειρήσεων βρίσκονται στο άγγιγμα για τη δημιουργία των συνθηκών που επιτρέπουν σε όλους τους εργαζομένους να ευδοκιμήσουν, αλλά οι υπεύθυνοι προσλήψεων και οι ηγέτες προσλαμβάνονται για να δημιουργήσουν μια εμπειρία συνέντευξης που αντικατοπτρίζει την κουλτούρα και το πάθος της εταιρείας τους για ποικιλομορφία και ένταξη.
Εάν βλέπετε μια κόκκινη σημαία σε έναν πιθανό εργοδότη, δεσμεύστε να συμμετέχετε στη λύση θέτοντας τις δύσκολες ερωτήσεις. Δεδομένης της ευαισθητοποίησης του κοινού για τη σημασία του D & I, δεν υπήρξε ποτέ καλύτερος χρόνος για να γίνει σωστό.
