Ρίξτε μια ματιά στο γραφείο σας για μια στιγμή και σκεφτείτε πίσω σε όλους τους νέους υπαλλήλους που μπορείτε να θυμηθείτε να γίνετε μέλος της εταιρείας από τότε που ξεκινήσατε. Ίσως να έχετε ήδη εξοικειωθεί με το πόσες γυναίκες ή ανθρώπους του χρώματος που προσλαμβάνονται (ή ίσως, δεν έχουν προσληφθεί).
Αλλά τι γίνεται με τις ηλικίες των νέων; Είναι σχεδόν κάθε ένας από αυτούς ένας πρόσφατος πτυχιούχος κολλεγίων; Υπάρχουν ακόμη και οι πιο ανώτεροι και διευθυντικοί ρόλοι που γεμίζουν με τα αστέρια γυρίσματα στις δεκαετίες του '20, του '30 και του 40 'του Mayyyybe; Θα πρέπει κυριολεκτικά να πάτε δύο ορόφους μέχρι να βρεθεί κάποιος άνω των 50 ετών και να βγείτε από το κτίριο για να βρείτε κάποιον άνω των 60 ετών;
"Αποφεύγοντας τους ηλικιωμένους εργαζόμενους, οι εργοδότες χάνουν τους εργαζομένους με την μεγαλύτερη εμπειρία, οι οποίοι είναι πιθανό να παραμείνουν σε εταιρείες περισσότερο από τους νεότερους ομολόγους τους, οι οποίοι συνήθως κατανοούν την ηθική της εργασίας και τις κουλτούρες των χώρων εργασίας και οι οποίοι είναι πιθανόν να σας ανταμείψουν πίστη με ισχυρά κίνητρα να υπερέχει ", λέει ο Ruth Finkelstein, εκτελεστικός διευθυντής του Brookdale Center for Healthy Aging και καθηγητής αστικής δημόσιας υγείας στο Hunter College. Με την ηλικία όπως και με άλλα χαρακτηριστικά, προσθέτει, "η έρευνα είναι ξεκάθαρη: οι διαφορετικές ομάδες εργασίας είναι πιο επιτυχημένες καθώς ενσωματώνουν πολλαπλές προοπτικές".
Ruth FinkelsteinΑποφεύγοντας τους ηλικιωμένους εργαζόμενους, οι εργοδότες αποτυγχάνουν σε εργαζόμενους με την μεγαλύτερη εμπειρία, οι οποίοι είναι πιθανό να παραμείνουν σε εταιρείες περισσότερο από τους νεότερους ομολόγους τους, οι οποίοι συνήθως κατανοούν την ηθική της εργασίας και τις κουλτούρες των χώρων εργασίας και είναι πιθανό να ανταμείψουν την πίστη σας με ισχυρά κίνητρα για να υπερέχει.
Ενώ οι ομοσπονδιακοί και κρατικοί νόμοι απαγορεύουν τις διακρίσεις λόγω ηλικίας στην πρόσληψη και σε άλλες πτυχές της απασχόλησης, ο ηλικιακός χαρακτήρας είναι απίστευτα κοινός. Μια έρευνα του 2018 AARP για 3.900 εργαζόμενους ηλικίας 45 ετών και άνω διαπίστωσε ότι το 45% των ηλικιωμένων εργαζομένων αναφέρει διάκριση λόγω ηλικίας ως κύριο λόγο ότι πιστεύουν ότι δεν θα μπορέσουν γρήγορα να βρουν άλλη δουλειά (και ένα επιπλέον 31% δήλωσε ότι ήταν ένας μικρός λόγος ) και το 16% ανέφερε ότι είχαν προσωπικά μεταβιβαστεί για νέα δουλειά για την οποία ζήτησαν λόγω της ηλικίας τους. Και πολλές μελέτες (όπως αυτή και αυτή) απέδειξαν, εμπειρικά, ότι η ηλικιακή διάκριση είναι πρόβλημα στην πρόσληψη.
Αλλά "οι επίσημες καταγγελίες σπάνια κατατίθενται, και ακόμη πιο σπάνια αποδεικνύονται, " εξηγεί ο Finkelstein. Και μια έρευνα του 2015 από την PricewaterhouseCoopers διαπίστωσε ότι μόνο το 8% των οργανώσεων που απευθύνονται ή έχουν σχεδιαστεί για να αντιμετωπίσουν την ηλικία ως διάσταση της ποικιλομορφίας και της ένταξης στις στρατηγικές τους ταλέντων.
Η Cathy Ventrell-MonseesΌλοι γνωρίζουν ότι συμβαίνει κάθε μέρα, αλλά κανείς δεν κάνει τίποτα γι 'αυτό.
"Όλοι γνωρίζουν ότι συμβαίνει κάθε μέρα, αλλά σχεδόν κανείς δεν κάνει τίποτα γι 'αυτό", λέει ο Cathy Ventrell-Monsees, ανώτερος σύμβουλος του προέδρου του EEOC και συν-συγγραφέας της διαμάχης διάκρισης λόγω ηλικίας . "Η κοινωνία μας είναι πολύ ηλικιωμένη", εξηγεί. "Οι άνθρωποι πρέπει να το αναγνωρίσουν και να εργαστούν για να σπάσουν τις υποθέσεις που μπορεί να έχουν και ίσως να μην ξέρουν ότι έχουν."
Εάν συμμετέχετε στη μίσθωση -είτε είστε υπεύθυνος προσλήψεων που ξοδεύει όλες τις μέρες σας επικεντρώθηκε στην εξεύρεση νέων ταλέντων, ένας διευθυντής που ψάχνει για μια φανταστική νέα προσθήκη στην ομάδα σας ή ένας συν-εργαζόμενος που συμμετέχει στη διαδικασία της συνέντευξης-και θέλετε να κάνετε μια προσπάθεια όχι μόνο να αποφύγετε τις παράνομες διακρίσεις λόγω ηλικίας αλλά και να ωθήσετε και να επωφεληθείτε από την ποικιλομορφία των ηλικιών, εδώ είναι αρκετοί τρόποι για να το κάνετε αυτό.
1. Βεβαιωθείτε ότι οποιοδήποτε σχέδιο για διαφορετική πρόσληψη περιλαμβάνει την ηλικία
Όπως διαπίστωσε η μελέτη του PwC, πολύ λίγες εταιρείες περιλαμβάνουν την ηλικία ως συστατικό στοιχείο της ποικιλομορφίας των ταλέντων τους και των στρατηγικών ένταξης. Αλλά "αν δεν έχετε ηλικία στην οθόνη ραντάρ σας, πώς αντιμετωπίζετε τα προβλήματα;" λέει η Patricia Barnes, εμπειρογνώμονας για τη διάκριση στην απασχόληση και συγγραφέας της αντιμετώπισης της διάκρισης λόγω ηλικίας στην απασχόληση: ένας ουσιαστικός οδηγός για τους εργαζόμενους, τους δικηγόρους και τους εργοδότες . "Ίσως το πρώτο πράγμα που πρέπει να κάνει μια επιχείρηση είναι να κάνει μια αξιολόγηση. Τι κάνουμε σε σχέση με τους ηλικιωμένους εργαζόμενους; "λέει. "Αν δεν κάνουμε τίποτα, κάνουμε το πρόβλημα χειρότερο".
Έτσι εάν έχετε ένα επίσημο ή ανεπίσημο σχέδιο γύρω από την πολυμορφία στην πρόσληψη, βεβαιωθείτε ότι η ηλικία είναι μέρος αυτής. Επειδή θα κάνει καλό όχι μόνο για τους ηλικιωμένους εργαζόμενους που θα έχουν περισσότερες ευκαιρίες αλλά και για τις εταιρείες και τους συναδέλφους που ενώνουν. Σε μια έκθεση του 2018 για την 50ή επέτειο του νόμου περί διακρίσεων λόγω ηλικίας στην απασχόληση, για παράδειγμα, η ΕΟΚΕ επισήμανε την έρευνα που δείχνει ότι η ηλικιακή ποικιλομορφία οδηγεί σε καλύτερες οργανωτικές επιδόσεις, υψηλότερη παραγωγικότητα για όλους τους εμπλεκόμενους και χαμηλότερο κύκλο εργασιών.
Patricia BarnesΚάποιος είπε κάποτε εκείνους που δεν μαθαίνουν από την ιστορία είναι καταδικασμένοι να το επαναλάβουν. Οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι φέρνουν το ισοδύναμο κεφαλαίου σοφίας σε μια δουλειά.
Οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι φέρνουν τη βιομηχανία και τις επιχειρηματικές γνώσεις και μια πλούσια εμπειρία που τους βοηθά να στρατηγικοποιήσουν και να λύσουν προβλήματα, λέει ο Barnes. Και "μπορούν να συμβουλεύουν νεότερους εργαζόμενους, αν όχι τεχνικά, τότε σε πολύτιμες διαπροσωπικές δεξιότητες και ομαδική εργασία", προσθέτει. "Κάποιος είπε κάποτε εκείνους που δεν μαθαίνουν από την ιστορία είναι καταδικασμένοι να το επαναλάβουν. Οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι φέρνουν το ισοδύναμο κεφαλαίου σοφίας σε μια δουλειά. "
2. Δώστε προσοχή στις περιγραφές εργασίας σας
Μπορεί να γνωρίζετε ήδη ότι κάποια γλώσσα που χρησιμοποιείται στις περιγραφές των καθηκόντων μπορεί να αποτρέψει τις γυναίκες από την εφαρμογή σημείων έρευνας σε λέξεις όπως "ανταγωνιστική", "κυρίαρχη" και ακόμη και "ειλικρινής", και έχουμε ακούσει πάρα πολλά για τα "ninjas" ροκ αστέρια. "
Θα θελήσετε επίσης να σκεφτείτε εάν οι λέξεις που χρησιμοποιείτε θα αποτρέψουν τους ηλικιωμένους εργαζομένους. Αν διαφημίζετε για "ψηφιακούς ντόπιους", αυτή είναι η γλώσσα που αφήνει ρητά τους ανθρώπους απλά επειδή έτυχαν να γεννηθούν σε μια συγκεκριμένη χρονική στιγμή. Αν αυτό που ακολουθείτε είναι η επάρκεια σε ορισμένες ψηφιακές δεξιότητες ή ένα αποδεδειγμένο ιστορικό υιοθετώντας και mastering νέα εργαλεία, μιλήστε για αυτό.
Αλλά αυτό δεν είναι το μόνο είδος γλώσσας που μπορεί να απενεργοποιήσει τους πιθανούς μεγαλύτερους αιτούντες, σύμφωνα με τον Finkelstein. "Όταν όλα είναι γεμάτα« ενεργητικές, φρέσκες ιδέες, τολμηρές κλπ. », Δεν είναι ότι οι έμπειροι εργάτες δεν είναι αυτά τα πράγματα, είναι ότι οι ηλικιωμένοι εργάτες διαβάζουν μια τέτοια διαφήμιση και λένε:« Ω θέλουν να μισθώσουν παιδιά ». Εξηγεί. Όταν, από την άλλη πλευρά, μια διαφήμιση "δίνει έμφαση στη συμβουλευτική, στην κατάρτιση, στην καθοδήγηση και στην αυτονομία, τότε οι μεγαλύτεροι εργαζόμενοι το διαβάσουν και σκέφτονται ότι οι αιτήσεις τους θα μπορούσαν να ληφθούν υπόψη".
Ruth FinkelsteinΌταν όλα είναι γεμάτα «ενεργητικές, φρέσκες ιδέες, τολμηρές κλπ.», Δεν είναι ότι οι έμπειροι εργάτες δεν είναι αυτά τα πράγματα, είναι ότι οι ηλικιωμένοι εργάτες διαβάζουν μια τέτοια διαφήμιση και λένε: «Ω θέλουν να μισθώσουν παιδιά».
Μια άλλη εύκολη λύση: Αποφύγετε να ορίσετε ένα καπάκι όταν καθορίζετε πόση εμπειρία περιμένετε να έχουν οι υποψήφιοι. Σίγουρα, μπορείτε να υποδείξετε ένα ελάχιστο, εάν πιστεύετε ότι κάποιος χρειάζεται τουλάχιστον τον πολύ χρόνο σε ένα παρόμοιο ρόλο για να υπερέχει στη θέση. Αλλά ένα ανώτατο όριο κάνει περισσότερα για να απομακρύνουν τους ηλικιωμένους αιτούντες από το φίλτρο για εκείνους που θα μπορούσαν να κάνουν τη δουλειά καλά.
Εάν προσπαθείτε να χρησιμοποιήσετε αυτόν τον αριθμό ως τρόπο κυκλικής διαδρομής για να ορίσετε προσδοκίες μισθών, εξετάστε τις άλλες επιλογές σας. Η Laurie McCann, ανώτερος πληρεξούσιος στο Ίδρυμα AARP, προτείνει την άμεση και απλή καταχώρηση του μισθού. "Στη συνέχεια, ο εργαζόμενος αποφασίζει πριν εφαρμόσει το αν ο μισθός αυτός είναι αποδεκτός ή όχι από αυτούς." Εάν αυτό δεν είναι επιλογή στην επιχείρησή σας, βεβαιωθείτε ότι "περιγράφετε σαφώς τις απαιτούμενες δεξιότητες και το επίπεδο ευθύνης που ασκεί η θέση - με άλλα λόγια περιγράψτε τη θέση όσο το δυνατόν σαφέστερα και με μεγαλύτερη ακρίβεια, ώστε να μην υπάρχει κακή επικοινωνία σχετικά με το είδος της εργασίας που ενοικιάζετε ".
Όπως σημειώνει ο Barnes, "αν ένας κλάδος συρρικνώνεται ή η οικονομία είναι μειωμένη, η μίσθωση πισίνα πιθανότατα θα περιλαμβάνει άτομα με υψηλά προσόντα. Οι εργαζόμενοι έχουν πολλούς λόγους να δέχονται χαμηλότερους μισθούς (δηλαδή να συνεχίσουν να εργάζονται στο επάγγελμα που αγαπούν ή επειδή θέλουν να εργαστούν σε ένα συγκεκριμένο τοπικό περιβάλλον ή οτιδήποτε άλλο). Αυτή είναι η πραγματικότητα σήμερα. "
3. Μην ζητάτε ημερομηνίες γέννησης ή έτη αποφοίτησης (και μην περιορίζετε την αναζήτησή σας σε πρόσφατους βαθμούς)
Εδώ είναι ένα άλλο εύκολο: Μην ζητάτε από τους αιτούντες για τις ημερομηνίες γέννησής τους ή χρόνια κολέγιο αποφοίτησης (που είναι μόνο ένας άλλος δείκτης της ηλικίας). "Είναι εκπληκτικό το πόσο συχνά το βλέπουμε αυτό", λέει ο Ventrell-Monsees του EEOC.
Συχνά αυτά τα πεδία δεν εμφανίζονται μόνο στην ηλεκτρονική εφαρμογή, είναι επίσης απαραίτητα, πράγμα που σημαίνει ότι αν δεν τα ολοκληρώσετε, δεν μπορείτε να πατήσετε την υποβολή. Μερικές φορές, λέει ο Ventrell-Monsees, η ερώτηση αποφοίτησης από το κολέγιο συνοδεύεται ακόμη από ένα αναπτυσσόμενο μενού που δεν περιλαμβάνει επιλογές πριν από ένα συγκεκριμένο έτος, σαν να ήταν αδιανόητο ένας αιτών να είναι παλαιότερος από αυτόν. Και αν είναι ένα απαιτούμενο πεδίο, η μοναδική επιλογή ενός υποψηφίου είναι να επιλέξετε ένα λανθασμένο έτος ή να περπατήσετε εξ ολοκλήρου.
Ομοίως, αποφύγετε να περιορίσετε την ομάδα ειδικευμένων αιτούντων, επισημαίνοντας συγκεκριμένες θέσεις εργασίας για πρόσφατα βαθμίδες ή, ως προσκεκλημένο, φιλτράροντας τους πιθανούς υποψηφίους κατά το έτος βαθμολόγησης στην αναζήτηση LinkedIn. Είναι η ίδια ιδέα με τη θέσπιση ενός αυθαίρετου ανώτατου ορίου για την πολυετή πείρα - και με πληρεξούσιο, ηλικία - αντί να επικεντρώνεται στις δεξιότητες που ένας υποψήφιος θα χρειαστεί πραγματικά να επιτύχει στο ρόλο.
4. Στοχεύστε την προσέγγισή σας σε εργαζόμενους όλων των ηλικιών
Οι πανεπιστημιακές και πανεπιστημιακές εκθέσεις σταδιοδρομίας μπορεί να φαίνονται σαν μερικοί από τους πιο προφανείς τρόπους για να προσλάβουν νέους υπαλλήλους, αλλά βεβαιωθείτε ότι αυτά δεν είναι τα μόνα μέρη που ψάχνετε. Αυτά τα γεγονότα μπορεί να είναι βολικοί προμηθευτές μεγάλου όγκου υποψηφίων, αλλά για προφανείς λόγους, οι περισσότεροι από αυτούς θα πέσουν σε μια αρκετά στενή ηλικιακή ομάδα.
Ομοίως, εάν η επιχείρησή σας αγοράζει διαφημίσεις εργασίας σε πλατφόρμες όπως το Facebook και το Google, περιορίζει ποιος βλέπει αυτές τις διαφημίσεις σε συγκεκριμένες ηλικιακές ομάδες; Μια έρευνα της ProPublica βρήκε αρκετές περιπτώσεις μεγάλων εταιρειών που τοποθετούν διαφημίσεις πρόσληψης που θα εμφανίζονταν μόνο σε συγκεκριμένες ηλικιακές ομάδες.
Ruth FinkelsteinΜπορείτε να σκεφτείτε τα πράγματα προληπτικής πρόσληψης καθώς και τα πράγματα που εμποδίζουν τις διακρίσεις.
Ο Finkelstein παροτρύνει επίσης τους εργοδότες που είναι σοβαροί για την ποικιλομορφία των ηλικιών να αναζητούν συγκεκριμένα ηλικιωμένους υποψηφίους. "Μπορείτε να σκεφτείτε τα πράγματα για την προληπτική πρόσληψη καθώς και τα πράγματα που εμποδίζουν τις διακρίσεις", λέει.
«Όταν δημοσιεύομαι για μια θέση και ψάχνω σαφώς για ένα ευρύ φάσμα εμπειρογνωμοσύνης, πηγαίνω στους ανθρώπους του ανθρώπινου δυναμικού και λέω, « Κάποιος στη δεκαετία του '60, κάποιος στη δεκαετία του '70, θα ήταν καλός σε αυτή τη δουλειά », "Λέει ο Finkelstein, σχεδόν ως άδεια και ως υπενθύμιση και ενθάρρυνση να εξετάσει τους υποψηφίους που είναι μεγαλύτεροι.
Συνιστά επίσης να στραφεί σε δίκτυα αποφοίτων και, ειδικά σε μεγαλύτερες εταιρείες, να αποσυρθεί δίκτυα. "Οι συνταξιούχοι σου είναι μια εξαιρετική πηγή προσλήψεων", λέει. "Ξέρουν άλλους ανθρώπους στην ομάδα των ομοτίμων τους ή κάποιον ακριβώς κάτω από αυτούς που ψάχνουν για δουλειά", προσθέτει, και επειδή είναι εξοικειωμένοι με την εταιρεία, "είναι καλοί δικαστές για το ποιος θα ήταν καλό".
5. Εμφάνιση εργαζομένων που αναζητούν εργασία σε διάφορες ηλικίες σε υλικά μάρκετινγκ και επιτροπές προσλήψεων
Μια μέρα όταν ο Ventrell-Monsees παρακολουθούσε σπορ στην τηλεόραση, παρατήρησε μια διαφήμιση σχετικά με την πρόσληψη εργασίας με έναν άνδρα με γκρίζο στην γενειάδα του και στη συνέχεια μια γυναίκα στη δεκαετία του '50. "Δόξα, δεν δείχνουν ποτέ γυναίκες στις ηλικίες των 50!" Σκέφτηκε.
Αν οι επιχειρήσεις αναζητούν εργαζόμενους όλων των ηλικιών, θα πρέπει να συμπεριλάβουν εργαζόμενους όλων των ηλικιών στις ιστοσελίδες τους, στα υλικά προσλήψεων και σε κάθε άλλη προσπάθεια μάρκετινγκ. "Δεν χρειάζεται να είναι φωτογραφίες πραγματικών λαών στην εταιρεία? αν αυτό είναι που προσπαθείτε να συμπεριλάβετε εκείνες τις εικόνες ", προτρέπει. Επειδή όταν οι αναζητούντες εργασία βλέπουν ανθρώπους όπως αυτούς που εκπροσωπούνται σε αυτά τα υλικά, μπορεί να στείλει ένα μήνυμα ότι η εταιρεία θέλει πραγματικά να εφαρμόσουν.
Το ίδιο ισχύει και για την επιτροπή ενοικίασης. "Οι έρευνες δείχνουν ότι η πρόσληψη των υπευθύνων λήψης αποφάσεων τείνει να προσλαμβάνει ανθρώπους σαν τους, " λέει ο Ventrell-Monsees. Έτσι "ένα πάντρεμα πρόσληψης ηλικίας ποικίλη μπορεί να κάνει μια τεράστια διαφορά."
Ο Finkelstein απηχεί το σημείο της. "Εάν είστε σοβαροί να είσαστε πρόθυμοι να προσλάβετε έναν ηλικιωμένο εργαζόμενο και ποτέ δεν βλέπουν ένα παλαιότερο πρόσωπο σε όλη τη διαδικασία που περνούν, δεν προσφέρετε αυτό το μήνυμα πολύ αποτελεσματικά", λέει. "Είμαι 64, έτσι έχω πολλούς φίλους που βρίσκονται στην ακριβή θέση που σκέφτεστε. Μιλούν για το πότε πηγαίνουν σε μια συνέντευξη για δουλειά και ξέρουν ότι ποτέ δεν θα ακούσουν ποτέ ξανά από αυτούς τους ανθρώπους και ένα από τα πράγματα που μιλάνε είναι τα παιδιά που τους συνέντευξη ».
6. Εστίαση στις βασικές δεξιότητες και τα προσόντα, όχι επιφανειακά
Σε κάθε βήμα της διαδικασίας, βεβαιωθείτε ότι εστιάζεστε στις δεξιότητες και τα προσόντα που απαιτούνται για το ρόλο θα βοηθήσει στην αποτροπή του ageism (ακόμα κι αν δεν συνειδητοποιήσατε ότι ήταν εκεί). Αυτό σημαίνει ότι όταν γράφετε την περιγραφή της εργασίας, όταν κάνετε την αρχική προβολή των εφαρμογών, όταν κάνετε συνέντευξη και όταν τελικά προσφέρετε σε κάποιον τη δουλειά.
"Αν ένα πρόσωπο συναντήσει αυτά, θα πρέπει να είναι ένας βιώσιμος υποψήφιος", λέει ο McCann. Περίοδος. Και έχοντας έναν σαφή κατάλογο δεξιοτήτων και προσόντων που μπορεί να επιστρέψει ο καθένας που απασχολείται στην πρόσληψη, θα βοηθήσει στην αποτροπή τυχόν μεροληψίας που να επηρεάζει τις αποφάσεις.
Laurie McCannΑν ένα πρόσωπο συναντήσει αυτά, θα πρέπει να είναι ένας βιώσιμος υποψήφιος
Ταυτόχρονα, ο Finkelstein προειδοποιεί ότι δεν θα πρέπει να κλείσει την εξοικείωση με συγκεκριμένα εργαλεία ή πλατφόρμες: «Νομίζω ότι μερικές φορές το σύνολο των ερωτήσεων χρησιμοποιείται ως όπλο».
Με άλλα λόγια, "αν λέτε, " Τι γνωρίζετε για το τελευταίο λογισμικό XYZ; " είσαι αρκετά απαιτητικός που κάποιος ξέρει το συγκεκριμένο ακριβές πράγμα που χρησιμοποιείς αντί να πιστεύεις ότι αν έχουν μια σειρά από γνώσεις σχετικά με αυτό το είδος του συστήματος, μπορούν μάλλον να κυριαρχήσουν και εσύ », εξηγεί. "Αν αυτός ο τύπος μπορεί να χτίσει σχέσεις, να πάρει μια λίστα με τις επαφές, να τις μετατρέψει σε μολύβδους, να τις πουλήσει, να αυξήσει τη σειρά τους με το χρόνο και το μερίδιο αγοράς της εταιρείας, τότε πιθανώς ένα σετ δεξιοτήτων σημαίνει ότι αυτό το άτομο είναι καλός πωλητής, δεν το έχουν κάνει στην πλατφόρμα σας . "
Προσπαθήστε να εστιάσετε στις θεμελιώδεις δεξιότητες και όχι στις επιφανειακές. Και, προσθέτει ο Finkelstein, παραλείψτε τις παρατηρήσεις για το πόσα πράγματα έχουν αλλάξει. Ακριβώς επειδή ένας υποψήφιος χρησιμοποίησε αρχεία rolodex και χαρτιού όταν ξεκίνησαν, δεν σημαίνει ότι δεν θα είναι εξίσου επιτυχημένα χρησιμοποιώντας το λογισμικό σήμερα.
7. Προσέξτε να μην χρησιμοποιήσετε την ένδειξη "Πολιτισμός" ως Εξήγηση
Στο The Muse, η ιδέα της προσαρμογής είναι κεντρική. Αλλά ταιριάζει στην εύρεση αγώνων μεταξύ υπαλλήλων και εταιρειών με βάση χαρακτηριστικά όπως επικοινωνία και στυλ λήψης αποφάσεων καθώς και λεπτομέρειες όπως το μέγεθος μιας επιχείρησης και η αποστολή της. Δεν είναι κατηγορηματικά για τη δημιουργία περιβάλλοντος όπου όλοι είναι ίδιοι (από την άποψη του φύλου, της φυλής, της ηλικίας, της εμπειρίας, των ιδεών κ.λπ.)
Επομένως, παρόλο που τα ερωτήματα σχετικά με την προσαρμογή στην κουλτούρα μπορεί να είναι έγκυρα, βεβαιωθείτε ότι δεν υποθέτετε ότι οι ηλικιωμένοι υποψήφιοι δεν θα ενταχθούν. Όταν λέτε "είναι ισχίο, είναι ένα τεχνολογικό περιβάλλον, είναι ένα γρήγορο περιβάλλον τύπου, νομίζετε θα μπορούσε να συμβαδίσει ", εξηγεί ο Ventrell-Monsees, " αυτό θα μπορούσε να είναι μια απόλυτα νόμιμη ερώτηση για να ζητήσετε από όλους τους υποψηφίους, αλλά αν ζητάτε μόνο παλαιότερους υποψηφίους, υπάρχει μια ενσωματωμένη υπόθεση ότι είναι πιο αργή. Συνήθως δεν έχουν καμία βάση για να κάνουν αυτή την υπόθεση. "
Εκτός αυτού, αν νομίζετε ότι ο πολιτισμός στην επιχείρησή σας θα έκανε έναν ανώτερο εργαζόμενο δυσάρεστο, αυτό δεν σημαίνει ότι δεν πρέπει να τα μισθώσετε, αλλά ότι θα πρέπει να λάβετε μέτρα για να κάνετε το περιβάλλον πιο περιεκτικό.
8. Μην κάνετε υποθέσεις σχετικά με κάποιον που είναι "υπερτιμημένος" ή "πιθανό να συνταξιοδοτηθεί σύντομα"
Ένας καλός κανόνας γενικά είναι να αποφύγετε υποθέσεις. Αυτό ισχύει όταν είστε διευθυντής που δεν πρέπει να υποθέσει ότι μια γυναίκα δεν θα ήθελε μια προώθηση επειδή έχει μικρά παιδιά στο σπίτι και είναι αλήθεια όταν είστε διαχειριστής μίσθωσης ο οποίος δεν πρέπει να υποθέσει κάποιον που έχει περισσότερα από ελάχιστη εμπειρία δεν ενδιαφέρεται πραγματικά για την εργασία.
"Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για τους οποίους κάποιος με περισσότερη εμπειρία από ό, τι είναι απαραίτητο μπορεί να προσπαθεί να αποχωρήσει από τη διοίκηση", λέει ο McCann. Μπορεί να «χάσουν το ουσιαστικό έργο που είχαν εκπαιδευτεί να κάνουν». Για παράδειγμα, αν είχαν εκπαιδευτεί ως μηχανικός ή σχεδιαστής και θέλουν να επιστρέψουν για να κάνουν αυτά τα πράγματα αντί να επιβλέπουν ομάδες ανθρώπων που κάνουν αυτά τα πράγματα.
Υπάρχουν πολλοί νόμιμοι τρόποι να προσεγγίσετε τους λόγους και τα κίνητρα ενός υποψηφίου, αντί να απορρίπτετε τις αιτήσεις σας από το χέρι. Πείτε τους τι συνεπάγεται η θέση. Ρωτήστε τους γιατί είναι ενθουσιασμένοι και πώς θα παραμείνουν ενδιαφερόμενοι και αφοσιωμένοι.
"Εάν έχετε την αίσθηση από την απάντηση αυτού του ατόμου ότι αυτό δεν είναι ακριβώς η δουλειά των ονείρων τους και δεν είναι ενθουσιασμένοι γι 'αυτό", λέει ο McCann, "αυτός είναι ένας εύλογος λόγος" να μην προχωρήσουμε στη διαδικασία. Αλλά μην υποθέσετε ότι επειδή κάποιος είναι περισσότερο από ειδικευμένος, θα βαρεθεί ή θα παίρνει αυτόν τον ρόλο με σχέδια να πηδήξει το πλοίο μόλις γίνει κάτι καλύτερο.
"Πολύ συχνά είναι το στερεότυπο ότι ο άνθρωπος με τα προσόντα του που υπερβαίνει το ελάχιστο θα πάνε πάντα να φύγει και παρ 'όλα αυτά δεν φαίνεται να πιστεύουμε ότι τα ίδια με λιγότερο ειδικευμένα άτομα που είναι συνεχώς στην επιφυλακή για την επόμενη και καλύτερη θέση" McCann λέει.
Η Cathy Ventrell-MonseesΗ έρευνα δείχνει ότι η εργασία των νεότερων εργαζομένων είναι πολύ πιο γρήγορη και συχνή από ό, τι ένας ηλικιωμένος εργαζόμενος.
Στην πραγματικότητα, ο Ventrell-Monsees επισημαίνει ότι "η έρευνα δείχνει ότι η εργασία των νεότερων εργαζομένων πέφτει πολύ πιο γρήγορα και συχνά απ 'ό, τι ένας ηλικιωμένος εργαζόμενος." Έτσι εάν μια από τις κύριες ανησυχίες σας είναι να βρούμε κάποιον που θα παραμείνει στο ρόλο ή στο η εταιρεία για ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, βεβαιωθείτε ότι ζητάτε στους νεότερους υποψηφίους τις ίδιες ερωτήσεις με τους παλαιότερους.
Όσο για τον υποτιθέμενο ότι ένας παλαιότερος υποψήφιος σίγουρα πρόκειται να συνταξιοδοτηθεί και επομένως δεν αξίζει να επενδύσει ως νέα μίσθωση, Ventrell-Monsees, "αν δεν έχουν χτυπήσει το λαχείο, αυτό πιθανότατα δεν πρόκειται να συμβεί". 'θα ζουν μέχρι να είναι 80 ή 90, υπάρχει πολλή δουλειά εκεί!'
9. Μην μπερδεύετε τόσο γιατί ψάχνουν για μια νέα δουλειά
Όχι μόνο θα πρέπει να αποφύγετε να μαντέψετε πόσο κοντά ο αιτών είναι στη συνταξιοδότηση, αλλά θα πρέπει επίσης να προσπαθήσετε να τιμωρήσετε οποιαδήποτε σύγχυση έχετε για την επιθυμία τους να αλλάξουν δουλειά.
"Μην υποθέστε γιατί κάποιος έχει βρεθεί σε μια δουλειά για οτιδήποτε, 20 χρόνια, ότι δεν θα ήταν πρόθυμος και ικανός να προσαρμοστεί στην εταιρεία μου", λέει ο Ventrell-Monsees. "Υπάρχει μια ξεπερασμένη υπόθεση ότι οι άνθρωποι κολλάνε και θέλουν να παραμείνουν κολλημένοι", προσθέτει. Αλλά «οι άνθρωποι έρχονται και βγαίνουν από τη δουλειά και τις θέσεις εργασίας και τις σταδιοδρομίες και τα ενδιαφέροντά τους σε όλα τα διαφορετικά στάδια της ζωής τους» και «με τη δουλειά να γίνει ο κανόνας, ακόμη και οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι στις δεκαετίες του '40 και του '50 ενδιαφέρονται για διαφορετικές ευκαιρίες».
Στην πραγματικότητα, ο Finkelstein επισημαίνει, θα πρέπει να έχει πολύ νόημα. "Οι άνθρωποι αλλάζουν δουλειά στη δεκαετία του '60 και το κάνουν αυτό για να έχουν μια εμπειρία στο capstone όπου φέρνουν ό, τι έμαθαν να φέρουν σε θέση και να τους δώσουν τα πάντα", λέει. "Δεν μπορώ πραγματικά να καταλάβω γιατί οι οργανώσεις δεν θέλουν αυτούς τους ανθρώπους."
