Οι περισσότεροι από εμάς ενδιαφέρονται για τον τίτλο εργασίας μας - όχι μόνο επειδή είναι κάτι που θέλουμε να είμαστε υπερήφανοι, αλλά επειδή είναι μια κυριολεκτική αντανάκλαση της μάρκας και της εμπειρίας μας στον τομέα μας. Είναι αυτό που εμφανίζεται στις επαγγελματικές κάρτες μας, στο κάτω μέρος των μηνυμάτων ηλεκτρονικού ταχυδρομείου μας, στο προφίλ του LinkedIn και στη συνέχεια, ακόμα και στο επώνυμό μας σε εκδηλώσεις δικτύωσης. Είναι ένας εκπληκτικά ισχυρός τρόπος επικοινωνίας με λίγα λόγια.
Αλλά τι συμβαίνει όταν ο τίτλος σας δεν απεικονίζει με ακρίβεια τις καθημερινές σας ευθύνες; Ή, βρίσκεστε να κάνετε περισσότερη δουλειά από ό, τι προτείνει ο τίτλος σας; Είναι εντάξει να ζητήσετε να το αλλάξετε;
Το πρώτο πράγμα που μου είπε η Emily Disston, διευθυντής της People & Culture στο BetterCloud, όταν μιλήσαμε γι 'αυτό είναι ότι η ερώτηση δεν είναι συχνό φαινόμενο. Προσθέτει:
Και σίγουρα δεν πρέπει να είναι. Ο τρόπος που σκεφτόμαστε την εξέλιξη της σταδιοδρομίας είναι ότι όταν ξεκινάς για πρώτη φορά ένα ρόλο, είσαι στο πλοίο. Και έτσι η εταιρεία σας δίνει περισσότερα - οι διευθυντές σας επενδύουν σε εσάς, σας ανεβάζουν πάνω από ό, τι μπορείτε να τους δώσετε. Στη συνέχεια, προχωρήστε λίγο προς τα εμπρός και συμβάλλετε στο ρόλο σας, αλλιώς η δεύτερη φάση. Αυτό είναι όπου πολλοί άνθρωποι που είναι νέοι στο εργατικό δυναμικό ζητούν την προώθηση. Θεωρούν ότι είναι έτοιμοι για ένα raise ή έναν υψηλότερο τίτλο, αλλά πραγματικά κάνουν ακριβώς αυτό που είχαν προσληφθεί για να κάνουν. Και τότε υπάρχει η τρίτη φάση - αυτό είναι όπου υπερβαίνεις τον ρόλο σου και πηγαίνεις πάνω και πέρα. Αυτό είναι όταν είστε έτοιμοι για μια προώθηση.
Αυτό το τελευταίο σημείο, εξηγεί ο Disston, προφανώς οδηγεί σε κάποιον που πληρώνεται λιγότερο από ό, τι αξίζει, αξίζει μια αύξηση. Αλλά αυτό που συμβαίνει και σε αυτή την τρίτη φάση είναι αυτό που ονομάζει "ανισότητα τίτλου", που σημαίνει ότι ο τίτλος σας δεν αντανακλά με ακρίβεια τις συνεισφορές σας στην εταιρεία.
Σε έναν τέλειο κόσμο, εάν ένας οργανισμός λειτουργεί σωστά και το HR διατηρεί τις καρτέλες στους ανθρώπους του, οι αλλαγές τίτλου και οι αυξήσεις των αποδοχών θα συμβούν αυτόματα όταν είναι απαραίτητο και οι άνθρωποι δεν θα πρέπει ποτέ να ανησυχούν για την αναβάθμιση.
Φυσικά, δεν ζούμε σε έναν τέλειο κόσμο - που σημαίνει μερικές φορές ότι πρέπει να κάνετε την εργασία και να κάνετε το ερώτημα.
Λοιπόν, τι μοιάζει με αυτό; Ο Disston λέει ότι αν νομίζετε ότι ο τίτλος σας είναι ανακριβής, είναι σίγουρα OK - αν δεν είναι σημαντικό - να το φέρνετε στο αφεντικό σας (ή, εάν είστε πιο άνετοι, HR).
"Θα προτιμούσα να ρωτάει κανείς από το να φύγει ή να γίνει δηλητηριασμένος επειδή είναι γεμάτος από το όλο θέμα", λέει ο Disston.
Προσθέτοντας τα παραπάνω βοηθάτε να επισημάνετε τα κενά μεταξύ του ρόλου σας και των προσδοκιών για το συγκεκριμένο ρόλο: «Αν κάποιος ζητήσει αλλαγή τίτλου, είτε επειδή υπάρχει μια κακή ευθυγράμμιση μεταξύ του διευθυντή και του υπαλλήλου και ο εργαζόμενος δεν καταλαβαίνει την τρέχουσα εργασία του, ή ο διαχειριστής έχει ξεχάσει να τους δώσει μια αλλαγή τίτλου », λέει.
Μπορεί να σκέφτεστε, Μεγάλη! Ας πάρουμε αυτό το convo ξεκίνησε , αλλά Disston τονίζει έρχονται προετοιμασμένοι πριν ισχυριστεί το δικαίωμά σας σε έναν διαφορετικό τίτλο:
Αν δεν έχετε έγκυρο επιχείρημα - αν δεν έχετε σκεφτεί προσεκτικά τον λόγο για τον οποίο το αξίζετε - και απλά ρωτάτε γιατί βλέπετε κάποιον άλλο στην ομάδα σας και νομίζετε ότι συμβάλλετε τα ίδια με αυτά, αλλά αυτό είναι το μόνο σημείο δεδομένων που έχετε, εσείς πρόκειται να βρεθείτε εκεί έξω ως κάποιος που είναι τίτλος-άπληστοι ή επικεντρώθηκε σε επιφανειακά πράγματα.
Επιπλέον, να θυμάστε ότι μπορεί να χρειαστεί να περάσετε από κάποιον υψηλότερο (για παράδειγμα, το άτομο VP ή C-Suite στην ομάδα σας), που σημαίνει ότι έχετε καλύτερη αιτία για να βγείτε σε όλους αυτούς τους ανθρώπους.
Λοιπόν, τι περιλαμβάνει ένα έγκυρο επιχείρημα; Λοιπόν, για αρχάριους, θα πρότεινα να βρουν λίστες εργασίας από παρόμοιους οργανισμούς με τον τίτλο που πηγαίνετε μετά. Στη συνέχεια, καταρτίστε μια λίστα με όλα τα προσόντα που απαριθμούν για αυτούς και τα κατατάξτε με τις τρέχουσες ευθύνες σας. (Συμβουλή: Πρέπει να υπάρχει μεγάλη αλληλεπικάλυψη και να είναι όσο το δυνατόν πιο συγκεκριμένη.)
Επιπλέον, πρέπει επίσης να εξετάσετε τον τρόπο με τον οποίο δομείται η επιχείρησή σας και το χρονοδιάγραμμα της αιτήσεώς σας - μιας επιχείρησης εκκίνησης ή μιας μικρότερης εταιρείας μπορεί να είναι πιο ευέλικτη όσον αφορά την ομιλία για το θέμα αυτό οποιαδήποτε στιγμή, ενώ μια μεγάλη εταιρία μπορεί να μην το εξετάσει μέχρι το επόμενο κύκλο αναθεώρησης. Τέλος, είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι η αποζημίωση και ο τίτλος είναι, ως επί το πλείστον, αμοιβαία αποκλειστικά. Αυτό σημαίνει ότι δεν είναι κάθε αύξηση που αξίζει μια αλλαγή τίτλου, όπως δεν αξίζει κάθε αύξηση τίτλου.
Αλλά αν έρθετε στο τραπέζι με απτά στοιχεία που αποδεικνύουν ότι όχι μόνο εκπληρώνετε τα πρότυπα αλλά υπερέχετε σε αυτό που απαιτείται από εσάς, η Disston πιστεύει ότι μπορεί απολύτως να είναι μια παραγωγική συζήτηση: "Ακόμα κι αν δεν είναι έτοιμοι για ένα, θα μπορούσε να οδηγήσει σε μια βαθύτερη συζήτηση με τον διευθυντή ή τον ΥΕ σχετικά με το πώς το άτομο μπορεί να επιταχύνει την πρόοδό τους "και να τεθεί σε λειτουργία για ένα νέο τίτλο κάτω από το δρόμο.
Μπορείτε να ξεκινήσετε την προετοιμασία της περίπτωσης σας παρακολουθώντας τα επιτεύγματά σας σε τακτική βάση με αυτό το εύχρηστο φύλλο εργασίας ή τοποθετώντας τον εαυτό σας στο κομμάτι προώθησης λαμβάνοντας αυτά τα βήματα μωρών.
Και έπειτα, όταν είστε έτοιμοι, στείλτε αυτό το μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου:
Γεια,
Με όλα αυτά είπε, είναι επίσης σημαντικό να θυμόμαστε ότι ο τίτλος σας δεν είναι όλα. Εάν ο προϊστάμενος σας συνεχίζει να σας προκαλεί, δίνοντάς σας νέα έργα ή νέες ευθύνες και σας πληρώνω ανάλογα, ίσως να κάνετε καλά - και σας εγγυώμαι αν κάνετε καλή δουλειά και είστε αναγνωρισμένοι γι 'αυτό, οι άνθρωποι θα σέβονται την εμπειρία σας παρά τι το βιογραφικό σας λέει. Όπως λένε, οι ενέργειες τελικά μιλούν πιο δυνατά από τα λόγια.
