Αν έχετε πει ποτέ μια άμεση αναφορά, δεν έχουν προωθηθεί επειδή δεν έχουν αποδείξει, σκεφτείτε το εξής: Τους δώσατε έναν πυροβολισμό στις αποστολές δαμάσκηνων;
Μήπως έχουν υποβαθμιστεί για να πάρουν καφέ, να σημειώνουν και να αντιμετωπίζουν σημαντικά (αλλά λιγότερο λαμπερά) καθήκοντα πιο συχνά από τους συναδέλφους τους στο ίδιο επίπεδο;
"Δεν μπορείτε να προχωρήσετε ή να πάρετε μια αύξηση εάν οι διαχειριστές δεν σας δίνουν σχέδια για να αποδείξετε τον εαυτό σας", δήλωσε μία γυναίκα στο "Climate Control: Φύλο και φυλετικές προκατάληψη στην μηχανική;" - μια έκθεση 2016 από το Κέντρο Worklife Νόμος στο Πανεπιστήμιο της Καλιφόρνιας, στο Κολλέγιο του Νόμου του Hastings και στην Κοινωνία των Γυναικών Μηχανικών.
Και αποδεικνύεται ότι οι γυναίκες και ιδιαίτερα οι γυναίκες του χρώματος είναι πολύ πιο πιθανό από ό, τι οι λευκοί άνδρες να λένε ότι έχουν κολλήσει κάνοντας "γραφείο οικιακής εργασίας" και ότι δεν έχουν ίσες ευκαιρίες να αναλάβουν "λαμπερή δουλειά" που θα μπορούσε εντυπωσιάστε τους προϊσταμένους τους. Άνδρες χρώματος αναφέρουν επίσης λιγότερη πρόσβαση σε επιθυμητές ευκαιρίες. Εκπληξη!
"Η επικέντρωση στο φαινόμενο της μεροληψίας του φύλου, η οποία επικεντρώνεται σε μεγάλο βαθμό στις αξιολογήσεις προσλήψεων και επιδόσεων, είναι πολύ νωρίς και είναι πολύ αργά", λέει ο Joan C. Williams, διακεκριμένος καθηγητής του δικαίου και ιδρυτικός διευθυντής του Κέντρου για το Νόμο για την Εργασία. "Λείπει ένας από τους βασικούς τρόπους με τους οποίους η μεροληψία του φύλου μεταδίδεται συνεχώς στο σημερινό χώρο εργασίας." Και έτσι κατατάσσονται οι εργασίες.
Ο Williams και η Marina Multhaup, ερευνητής και πολιτικός στο κέντρο, έγραψαν ένα άρθρο του περιοδικού Harvard Business Review , το οποίο αναδεικνύει τη δική τους και άλλη έρευνα σχετικά με την άνιση κατανομή των γραφείων οικιακής εργασίας και της λαμπερής δουλειάς.
Επιμένουν ότι ο καθορισμός αυτής της ανισότητας είναι ζωτικής σημασίας για την επίτευξη πραγματικής πολυμορφίας και ισότητας στο γραφείο. Και υπάρχει ένας απλός τρόπος για να ξεκινήσουν οι διαχειριστές: Σταματήστε να ζητάτε εθελοντές! Αντ 'αυτού, κάνετε ένα σημείο για να αναθέσετε τόσο την εργασία στο σπίτι όσο και την αίγλη εργασίας προσεκτικά και στρατηγικά.
Σε περίπτωση που σχεδιάζετε ένα κενό: Οι οικιακές εργασίες του γραφείου περιλαμβάνουν πραγματικές οικιακές εργασίες, όπως καθαρισμό και προγραμματισμό συμβαλλόμενων μερών, συναισθηματική εργασία (όπως καθοδήγηση) και ευγνώμονες διοικητικές εργασίες (όπως η διοργάνωση συνεδριάσεων ή η διοίκηση μιας επιτροπής η εργασία της οποίας δεν επηρεάζει άμεσα έσοδα). Το Glamour Work, από την άλλη πλευρά, περιλαμβάνει έγκυρες συναυλίες όπως η επικεφαλής μιας νέας ομάδας ή η συνεργασία με έναν σημαντικό πελάτη.
Υπάρχουν όλα τα είδη στερεοτύπων, προκαταλήψεων και υποθέσεων που διαδραματίζουν το λόγο για τον οποίο οι διαχειριστές τείνουν να ζητούν από ορισμένες ομάδες να κάνουν πιο συχνά τις εργασίες γραφείου και αναμένουν να δουν ναι, γιατί μερικοί άνθρωποι αισθάνονται πιο κοινωνική πίεση να συμφωνήσουν ή εθελοντές, γιατί οι γυναίκες που αρνούνται ή κάνουν κακή δουλειά τείνουν να υποφέρουν αρνητικές συνέπειες ενώ οι άνδρες δεν το κάνουν, και γιατί οι λευκοί άνδρες τείνουν να είναι πρώτοι στο μυαλό για τις ηγετικές αποστολές.
Στο δεύτερο έτος της ως καθηγητής του δικαίου, ο Ουίλιαμς κλήθηκε να αναλάβει μια χρονοβόρα και δαπανηρή ανάθεση επιτροπής. Είπε όχι. Και "πλαισίωσε τα επόμενα 20 χρόνια μου στο ίδρυμα". Λέει ότι είδαε για πάντα ότι δεν ήταν πρόθυμος να μπει μέσα. Αλλά κανένας από τους νεαρούς άνδρες συναδέλφους της δεν αντιμετώπιζε το ίδιο δίλημμα. "Ο χρόνος της έρευνας τους προστατεύθηκε", λέει, ενώ η δική της παραμέληση, αν και είναι ζωτικής σημασίας να πάρει τη θητεία.
Έτσι αν είστε διευθυντής, μην συμπεριφέρετε όπως τα αφεντικά του Ουίλιαμς στη δεκαετία του 1980. Καταλάβετε ποια είναι τα είδη γραφείου οικιακής χρήσης που κάνει η ομάδα σας και πόσα από αυτά αναλαμβάνει κάθε άτομο. (Και, για να σας βοηθήσουμε να το καταλάβετε, μπορείτε ακόμη και να χρησιμοποιήσετε αυτή τη δειγματοληπτική έρευνα από το Κέντρο για το WorkLife Law για να πάρετε πληροφορίες από την ομάδα σας ή να δημιουργήσετε τη δική σας.)
Στη συνέχεια, εφαρμόστε ένα σύστημα που θα διανείμει πραγματικά την εργασία ομοιόμορφα. Όπως έγραψαν οι Williams και Multhaup στο HBR, "δεν έχει σημασία το σύστημα που επιλέγετε - είτε είναι αλφαβητικό με επώνυμο είτε χρονολογικά με αστρολογικό σήμα - όσο οι άνθρωποι γυρίζουν." Κρατήστε τους ανθρώπους υπεύθυνους για την απόδοσή τους.
Στη διασταύρωση, σκεφτείτε τον καθένα για τις πιο γοητευτικές αποστολές, όχι μόνο το πρώτο πρόσωπο που έρχεται στο μυαλό σας ή ο δυνατός, σίγουρος άνθρωπος που χτυπάει την πόρτα σας. Και να επενδύσουν στην κατάρτιση για να αποκτήσουν οι εργαζόμενοι τις δεξιότητες που χρειάζονται για μελλοντικές ευκαιρίες.
Με αυτόν τον τρόπο, θα εξασφαλίσετε ότι όλοι στην ομάδα σας θα έχουν μια δίκαιη βολή στην επόμενη προσφορά.
