Μόνο όταν άρχισα να αναφερθώ σε ένα νέο αφεντικό, συνειδητοποίησα ότι ήμουν αρκετά κακός διευθυντής.
Όταν ο πρώην μου προϊστάμενος παραιτήθηκε, η ομάδα μου και εγώ μεταφέρθηκαν κάτω από ένα νέο τμήμα της εταιρείας. Και καθώς ο νέος μου προϊστάμενος προσπάθησε να νιώσει αυτή τη νέα ομάδα που οδηγούσε, μου άρχισε να μου ρωτάει: "Ποιος στην ομάδα σου αξίζει μια προώθηση;" "Ποιος δεν ανταποκρίνεται στα πρότυπα;" "Πόσο συχνά έχετε one-on-one συναντήσεις με τις άμεσες αναφορές σας; "
Και όπως είπα, «Δεν είμαι σίγουρος», «Νομίζω ότι όλοι πάνε καλά» και «Λοιπόν, όποτε χρειαζόμουν», αντίστοιχα, συνειδητοποίησα ότι πραγματικά δεν δούλευα όσο καλύτερα μπορούσα . Ήθελα πραγματικά να είμαι ένας σπουδαίος διευθυντής - αλλά ήταν εύκολο να δούμε ότι είχα γίνει λίγο απαθής και δεν βάζω 100% προσπάθεια να οδηγήσω την ομάδα μου.
Τότε και εκεί, αποφάσισα ότι ήρθε η ώρα να το γυρίσω. Ήξερα ότι δεν θα υπήρχε άμεση λύση, αλλά σίγουρα υπήρχαν κάποια βήματα που θα μπορούσα να κάνω για να γίνω πιο αξιόπιστος, σεβαστός και επιτυχημένος διευθυντής. Έτσι, εάν βρεθείτε πάντα στα παπούτσια μου και συνειδητοποιήσετε ότι δεν εκπληρώνετε πλήρως την περιγραφή εργασίας σας, σας ενθαρρύνω να ακολουθήσετε το προβάδισμα με αυτές τις συμβουλές για την ενίσχυση του διαχειριστικού σας παιχνιδιού.
1. Τοποθετήστε One-on-One στο ημερολόγιο
Κάθε προϊστάμενος που με ενθάρρυνε να προγραμματίζω τακτικές συναντήσεις "one-to-one" με κάθε μία από τις άμεσες αναφορές μου. Παρόλα αυτά, παρά τις συμβουλές, το έβαλα πάντα, προτιμώ να προγραμματίζω μια συνάντηση μόνο όταν ήταν πραγματικά αναγκαίο (δηλαδή, όταν κάποιος πραγματικά είχε γλιστρήσει). Απλώς δεν πίστευα ότι ήταν τόσο σημαντικό για τους υπαλλήλους μου - περπάτησα γύρω μου και μίλησα καθημερινά, οπότε γιατί το καθιστούσε άβολο περιορίζοντας τη συνομιλία μας στα όρια ενός γραφείου;
Αλλά η αλήθεια είναι ότι οι ιδιωτικοί one-on-one σας δίνουν την ευκαιρία να δώσετε μια σοβαρή ανατροφοδότηση (η οποία συχνά δεν είναι κατάλληλη όταν κουβεντιάζετε στο πάτωμα) και δίνει στους υπαλλήλους σας τη δυνατότητα να σας μιλήσουν για τα πράγματα που μπορούν διαφορετικά αισθάνονται άβολα αναβαθμίζοντας τις πιθανές προωθήσεις, τις εσωτερικές κινήσεις ή ακόμα και κάτι σχετικά με το στυλ διαχείρισης που κάνει τη δουλειά τους άσκοπα σκληρή.
Όταν αποφάσισα ότι χρειαζόμουν ένα λάκτισμα στα παντελόνια διαχείρισης, έστειλα μια επαναλαμβανόμενη πρόσκληση του Outlook σε κάθε μία από τις αναφορές μου, κλειδώνοντας σταθερά σε ένα-σε-ένα κάθε δύο εβδομάδες. Με αυτόν τον τρόπο προετοιμαζόταν για την καθιστική στάση και είχα λιγότερη ευκαιρία να την απομακρύνω, λέγοντας: «Ω, μπορούμε να συναντηθούμε την επόμενη εβδομάδα» - κάτι που θα συνέβαινε αν συνέχιζα να τα προγραμματίζω κάθε φορά που ένιωθα "Ήταν απαραίτητο."
Υπάρχει μια καλή πιθανότητα ότι οι υπάλληλοί σας δεν θα πετάξουν τα βαθύτερα συναισθήματά τους στις πρώτες σας συναντήσεις-και μάλιστα θα είναι λίγο αδέξια. Αλλά καθώς συνεχίζετε να συναντάτε σε τακτική βάση και να αποδείξετε ότι είστε αφοσιωμένοι στη συνεχή επικοινωνία, τελικά θα δημιουργήσετε ένα δεσμό που θα σας βοηθήσει να πετύχετε την ίδια σελίδα. Θα γνωρίσετε τους υπαλλήλους σας τόσο σε προσωπικό όσο και σε επαγγελματικό επίπεδο και θα έχετε μια πολύ καλύτερη ανάγνωση σχετικά με τη "θερμοκρασία" στο πάτωμα.
2. Σταματήστε να χρησιμοποιείτε Band-Aids
Όταν κοίταξα το στυλ διαχείρισης μου, αναγκάστηκα να παραδεχτώ ότι συχνά επέλεγα για την εύκολη διέξοδο. Αντί να εντοπίσω τη βασική αιτία ενός προβλήματος επιδόσεων και να βοηθήσω τον υπάλληλο να εργαστεί μέσω αυτού, έβαλα ένα Band-Aid σε αυτό-παίρνοντας την αποστολή με την οποία αγωνιζόταν και κάνοντάς τον έξω σε κάποιον με καλύτερες επιδόσεις για αυτούς τύπους εργασιών. Δεν βοηθούσα τους εργαζομένους μου να μεγαλώνουν. Απλώς αγνοούσα τα προβλήματα και χρησιμοποίησα γρήγορα τις διορθώσεις.
Αν όμως θέλετε να μετατρέψετε την απόδοση της διαχείρισης σας γύρω, ήρθε η ώρα να αντιμετωπίσετε τους υπαλλήλους σας και τα ζητήματά τους (καλά και κακά) επικεφαλής.
Στην περίπτωσή μου, αυτό σήμαινε την παροχή εξατομικευμένης καθοδήγησης και κατάρτισης αν βρήκα ότι ένας υπάλληλος δεν ολοκλήρωσε μια εργασία σωστά. Βέβαια, ίσως ήταν πιο αποδοτικό από μόνος του να μεταβιβαστεί σε άλλο μέλος της ομάδας - αλλά με το χρόνο να καθίσετε με έναν υπάλληλο για να παρέχετε συγκεκριμένη προπόνηση, μπορώ να ενισχύσω την ικανότητα ολόκληρης της ομάδας. Και αυτό μας βοήθησε να πετύχουμε άπειρα περισσότερα.
Παράλληλα, δεν αρκεί να βασίζεστε στους μισθούς των υπαλλήλων σας για να χρησιμεύσετε ως ανταμοιβή για μια καλή δουλειά. Εάν η ατομική αναγνώριση έχει πάρει πίσω (για μένα, έδωσα συχνά μια καλή "δουλειά" στις συνεδριάσεις της ομάδας), αρχίστε να επαινείτε τα μέλη της ομάδας σας. Είτε στέλνετε στους υπαλλήλους σας ένα δωρεάν ηλεκτρονικό ταχυδρομείο, τραβάτε τις στην άκρη για μια ειλικρινή συνομιλία πρόσωπο με πρόσωπο ή αναγνωρίζετε το έργο τους μπροστά σε άλλους, είναι σημαντικό να αισθάνονται εκτιμημένοι. Και αν αυτό δεν ήταν προτεραιότητα σε σας - θα έπρεπε να γίνει μία.
3. Βοηθήστε τους υπαλλήλους σας να σας εμπιστεύονται
Ως διευθυντής, έχετε αιτήματα που έρχονται σε σας από όλες τις κατευθύνσεις. Ο προϊστάμενός σας συνεχώς ρίχνει νέους στόχους σε εσάς, ρωτώντας γιατί δεν συναντάτε τους προβλεπόμενους αριθμούς και θέτοντας την πίεση για να παρακινήσετε την ομάδα σας. Από τους υπαλλήλους σας, λαμβάνετε αιτήματα για επιπλέον εκπαίδευση, καταγγελίες για πάρα πολλή δουλειά και, ειλικρινά, ιδέες που απλά δεν έχετε χρόνο για αυτή τη στιγμή.
Και όταν βρισκόμουν σε αυτήν την κατάσταση, συχνά αφήνω την πίεση των στελεχών να υπαγορεύουν τις καθημερινές μου δραστηριότητες - πιέζοντας τα αιτήματα των υπαλλήλων μου. Έτσι, δεν πήραν την εκπαίδευση που ήθελαν, οι πλάκες τους παρέμειναν υπερφορτωμένες (ή η πλήξη ήταν επαχθείς κενές), και οι ιδέες τους πήγαιναν σε μια λίστα που δεν έπαιρνα υπόψη.
Η αλήθεια είναι ότι ποτέ δεν θα είναι εύκολο να δημιουργήσετε μια ισορροπία 50/50 μεταξύ του χρόνου και της προσοχής που δίνετε στους υπαλλήλους σας σε σχέση με τη διοίκησή σας. Αλλά και πάλι, θα πρέπει να είναι ίσος χωρισμός; Εντελώς ειλικρινά, δεν ξέρω - αλλά ξέρω ότι μέρος της δουλειάς μου είναι να είμαι υπερασπιστής της ομάδας μου. Και αυτό σημαίνει να τους παρέχετε ό, τι χρειάζονται για να πετύχουν, να σπρώξουν τις ιδέες τους μέχρι την ολοκλήρωση (ή τουλάχιστον να τις εξετάσουν προσεκτικά) και να τους βοηθήσουν με οποιονδήποτε τρόπο μπορώ.
Το κλειδί? Παρακολούθηση, ιεράρχηση και ειλικρίνεια. Κάθε φορά που ο υπάλληλός σας υποβάλλει ένα αίτημα ή ζητά βοήθεια που δεν μπορείτε να δώσετε αμέσως, καταγράψτε το. Στη συνέχεια, κάντε χρόνο για να ταξινομήσετε και να ακολουθήσετε με αυτά τα αιτήματα, είτε αυτό σημαίνει να πάρει επιπλέον ώρες εκπαίδευσης εγκριθεί ή να παρουσιάσει μια νέα ιδέα στο αφεντικό σας. Το σημαντικότερο, όποια και αν είναι η έκβαση, επιστρέψτε στον υπάλληλό σας και αφήστε τον να γνωρίζει τι ήρθε από αυτό - ακόμη και αν πρέπει να τον ενημερώσετε ότι η ιδέα κατατέθηκε προς το παρόν (ή απλά δεν πρόκειται προς εφαρμογή, περίοδο).
Καθώς αρχίζετε να παρακολουθείτε τη λέξη σας, θα δείξετε στους υπαλλήλους σας ότι όχι μόνο είστε στο πλευρό τους, αλλά ότι μπορούν να σας εμπιστευτούν για να τους βοηθήσετε με οποιονδήποτε τρόπο μπορείτε.
Να είστε έτοιμοι: Οι υπάλληλοί σας μπορεί να είναι λίγο σκεπτικοί στην αλλαγή της καρδιάς σας στην αρχή. Εάν δεν είχατε προσεγμένο και επικεντρωμένο στην ομάδα διαχειριστή στο παρελθόν, πιθανότατα δεν θα έχετε 100% εμπιστοσύνη σε εσάς αμέσως. Τα καλά νέα είναι ότι αυτά τα βήματα θα σας φέρουν πίσω στο σωστό δρόμο - όχι μόνο για να βελτιώσετε τις δικές σας διοικητικές δεξιότητες, αλλά και να βοηθήσετε όλη την ομάδα σας να επιτύχει.
