Πρόσφατα έκανα κάτι που δεν σκέφτηκα ποτέ ότι θα έκανα: σκότωσα την επίπεδη διοικητική δομή της εταιρείας μου και ανέθεσα σε όλους ένα "αφεντικό".
Πριν από τέσσερα χρόνια, όταν ξεκίνησα το ShortStack, ανέλαβα μια επίπεδη δομή, όπου κάθε εργαζόμενος είχε την ελευθερία να διαχειριστεί τον εαυτό του, είχε την ευκαιρία να διερευνήσει διαφορετικές ευθύνες εργασίας για να καταλάβει έναν ρόλο που τους ταιριάζει και αισθάνθηκε άνετα να έρχεται κατευθείαν για μένα με τις ιδέες και τις απόψεις τους.
Το όραμά μου ήταν κάπως όπως το The Brady Bunch : ο μπαμπάς ήταν υπεύθυνος, αλλά όλοι αναμενόταν να καταλάβουν από μόνοι τους πώς να είναι παραγωγικοί και να πάνε μαζί. Και για πολύ καιρό, λειτούργησε.
Μέχρι μια μέρα, όταν δεν το έκανε.
Το πρόβλημα με την πρόσληψη ανεξάρτητων, αυτοδύναμων ανθρώπων - το είδος που αναπτύσσεται με μικρή εποπτεία - έχει την τάση να έχει πολύ ισχυρές προσωπικότητες. Όταν αρκετοί υπάλληλοι άρχισαν να έρχονται σε με με τα ίδια ζητήματα, λέγοντας ότι ένα τμήμα δεν έβγαζε κάτι αρκετά γρήγορα και διαμαρτύρονταν για τις συμπεριφορές, συνειδητοποίησα ότι έπρεπε να τσίμπηξω τη δομή της εταιρείας, έτσι δεν είχα ξοδέψει όλο τον χρόνο μου ως διαιτητής .
Ήταν ώρα για τους διευθυντές.
Έχουμε δοκιμάσει τη νέα δομή μας για περίπου ένα μήνα τώρα, και αυτό πηγαίνει καλά. Συνεχίζω να ζυγίζω σχετικά με το τι θα έπρεπε να συμπεριληφθεί στα σχέδια ή ποια διάφορα μέλη της ομάδας μπορούν να πάνε αν κάτι δεν γίνεται αποτελεσματικά, αλλά η κατοχή μερικών ατόμων που αναλαμβάνουν τις ομάδες φαίνεται να κάνει τη ζωή μου λίγο πιο εύκολη.
Ακόμα, η μετάβαση ήταν λίγο δύσκολη και έμαθα μερικά πράγματα από τη στροφή που νομίζω ότι μπορεί να σκεφτεί κάποιος ηγέτης εάν αισθάνεσθε ότι ήρθε η ώρα για ένα μεγάλο τσίμπημα στη δομή της εταιρείας.
1. Να είστε διαφανείς
Από την πρώτη μέρα, ήμουν διαφανής σχετικά με τη δομή διαχείρισης της εταιρείας. Όταν θα συνεντεύσω νέους υποψηφίους, θα ήθελα να εξηγήσω ότι κανείς δεν είχε "αφεντικό" και ότι προσλάμβανα άτομα που ένιωθα ότι θα μπορούσαν να διαχειριστούν. Αλλά όταν άρχισα να κινούμαι προς μια πιο παραδοσιακή δομή, δεν ήμουν τόσο προσεκτικός.
Εκ των υστέρων, συνειδητοποιώ ότι δεν είμαι απόλυτα βέβαιος για την απόφαση, οπότε κάπως χαλάρωσα, η οποία αποδείχθηκε ότι απλά προκαλεί σύγχυση για όλους. Για παράδειγμα, μίλησα σε άτομα για την ανάληψη καθηκόντων στυλ διευθυντή έναντι της αναγγελίας τους σε ολόκληρη την ομάδα. Ανησυχούσα ότι μια μεγάλη ανακοίνωση θα γκρέμισε τα φτερά αν είπα σε όλους ότι είχαν νέα αφεντικά. Ωστόσο, δεδομένου ότι δεν είπα σε όλους για τη νέα δομή, υπήρξε σύγχυση σχετικά με τη διαδικασία για να εγκριθούν τα πράγματα ή να καθοριστούν προτεραιότητες. Έχω την αίσθηση ότι όλοι μπορούσαν να αισθανθούν ότι συνέβαινε η μετάβαση σε μια νέα δομή διαχείρισης, αλλά δεν είχαν συγκεκριμένες αποδείξεις, οπότε κανείς δεν ήταν απόλυτα σίγουρος για το τι συνέβαινε.
Αλλά μόλις έκανα τελικά μια επίσημη ανακοίνωση σχετικά με την αλλαγή, όλοι πήραν μέρος στο πλοίο, και οποιαδήποτε αντίσταση ή απροθυμία να συνεργαστεί με έναν διευθυντή ανακουφίστηκε.
Έμαθα ότι όταν ήρθε η ώρα να προσαρμόσετε την εταιρική δομή, όσο πιο ειλικρινείς και εκ των προτέρων μπορείτε να είστε με τους υπαλλήλους σας, τόσο πιο ομαλή θα είναι η μετάβαση. Κρατήστε συναντήσεις, απαντήστε σε ερωτήσεις και ακούστε τα θετικά και τα αρνητικά για να συνεχίσετε την αναδιάρθρωση και τη δοκιμή μέχρι να βρείτε ένα σύστημα που λειτουργεί για εσάς και τους υπαλλήλους σας.
2. Συνεχίστε να βρίσκετε τρόπους να έχετε το καλύτερο του "παλιού τρόπου"
Όταν αλλάζετε τη δομή της εταιρείας σας, θα υπάρξει καμπύλη μάθησης. Και ενώ θα υπάρξουν πολλές αλλαγές που θα κάνουν τη ζωή του καθενός ευκολότερη, θα υπάρχουν επίσης συνήθειες που είναι πιο δύσκολο να σπάσουν ή να απολαύσουν οι εργαζόμενοι να αισθάνονται ότι χάνουν με τη νέα τάξη.
Μετά από τέσσερα χρόνια, οι υπάλληλοί μου ήταν άνετοι να μοιράζονται όλες τις απόψεις και τις ιδέες τους για την επιχείρηση μαζί μου. Ενώ εκτιμώ τις εισροές τους, τώρα που ασχολούμαι με 18 υπαλλήλους και μια πολύ μεγαλύτερη εταιρεία, δεν μπορώ να δώσω προτεραιότητα σε κάθε ιδέα και τείνω να ακούω το ίδιο πράγμα ξανά και ξανά. Χρειαζόμουν πραγματικά αυτήν την αλλαγή στη δομή για να εξορθολογίσω τη διαδικασία.
Αλλά οι υπάλληλοί μου δεν ήταν τόσο πρόθυμοι να χάσουν την ικανότητά τους να ρέουν ιδέες άμεσα σε μένα κατά τη διάρκεια αυτής της αλλαγής διαχείρισης.
Έτσι, αποφάσισα να διοργανώσω μια μηνιαία συνάντηση ιδεών, όπου ο καθένας μπορεί να γράψει και στη συνέχεια να συζητήσει όλα μαζί μου. Έχω επίσης μια ιδέα "συμβούλιο" που είναι μια κοινή λίστα στο Wunderlist όπου ο καθένας μπορεί να συνεισφέρει και κατόπιν να κανονίσω τις ιδέες και να σημειώσω. Και τα δύο αυτά μου επιτρέπουν να συνεχίσω να δίνω στους ανθρώπους ένα χώρο για να μοιραστούν μαζί μου τις ιδέες τους - χωρίς να διαταράξω τη δουλειά μου.
Όποια και αν είναι, δείτε αν μπορείτε να βρείτε τρόπους για να διατηρήσετε μερικά από τα αγαπημένα σας πράγματα για τον τρόπο που χρησιμοποιείτε για να τρέχετε πράγματα, ακόμα και όταν η εταιρεία μεγαλώνει και αλλάζει.
3. Να είστε μέρος της αλλαγής που θέλετε να δείτε
Έχουμε επανέλθει στους παλιούς μας τρόπους μερικές φορές. Καθώς κάθεται στο γραφείο του ρεσεψιονίστ, ο καθένας μπορεί να ακούσει τις συνομιλίες μου και μερικές φορές οι άνθρωποι που δεν έχουν τίποτα να κάνουν με ό, τι συζητείται θα αισθάνονται ελεύθεροι να χτυπάνε (όπως έκαναν όταν ήμασταν επίπεδες). Όταν συμβαίνει κάτι τέτοιο, αυτό που πρέπει να είναι μια συνομιλία τριών λεπτών γίνεται μια συζήτηση που διαρκεί μία ώρα - κάτι που προσπαθώ να αποφύγω.
Αν θέλω οι άνθρωποι να σεβαστούν τη νέα δομή, πρέπει να δώσω το παράδειγμα και να καλέσω τους διευθυντές μου σε μη-δημόσιες συναντήσεις όπου μπορούμε να σφυρηλατήσουμε τις λεπτομέρειες που μπορούν στη συνέχεια να πάρουν πίσω στις ομάδες τους.
Για να είμαι ειλικρινής, μισώ συναντήσεις (εδώ γιατί), αλλά για να γίνει αυτή η αλλαγή εργασίας, πρέπει να αλλάξω τον τρόπο που διαχειρίζομαι και εγώ. Και είμαι βέβαιος ότι θα βρούμε μια φυσική ισορροπία σε αυτή τη νέα, όχι επίπεδη, αλλά όχι ακριβώς ιεραρχική ρύθμιση.
Εάν έχετε αρχίσει να παρατηρήσετε ότι η δομή που φανταστείτε ή εκθέσατε για την εταιρεία σας μετατοπίζεται, μην πανικοβληθείτε. Πάρτε αυτά τα τρία συμβουλές και αρχίστε να δοκιμάζετε διαφορετικές δομές. Δεν υπάρχει κανένα μέγεθος που να ταιριάζει σε όλα και δεν υπάρχει λόγος να παγιδευτείτε σε παραδοσιακές ή μη παραδοσιακές δομές - απλά βρείτε αυτό που λειτουργεί για εσάς και τους υπαλλήλους σας.
