Όλοι είδαμε να συμβαίνει: Συναντήσεις κλειστών θυρών. Στελέχη περπατώντας με σφιχτά σαγόνια. Ομάδα δύο ή τριών ψιθυρίζει μεταξύ τους για το τι μπορεί να συμβαίνει.
Όταν η επιχείρησή σας περνάει μια περίοδο κρίσης, αναταραχής ή ακόμα και απλώς αλλαγή - η αβεβαιότητα και τα κουτσομπολιές που προκύπτουν μπορούν να εκτροχιάσουν την παραγωγικότητα, το κίνητρο για τορπιλισμό και να μειώσουν το ηθικό σε όλα τα επίπεδα. Αλλά ως διευθυντής, είναι δική σας δουλειά να κρατάτε την ομάδα σας ευτυχισμένη και να παίζετε όσο το δυνατόν καλύτερα.
Έτσι, όταν το ξέρεις-τι χτυπάει ο ανεμιστήρας γύρω σου, πώς μπορείς να διατηρήσεις την ηρεμία σου και να συνεχίσεις;
Ανεξάρτητα από το τι συμβαίνει - είτε πρόκειται για μια καλή αλλαγή, για κακά νέα ή για κάτι εντελώς άγνωστο, εδώ είναι πώς να αντιμετωπίσετε το χάος με την ομάδα σας, να κρατήσετε τα κουτσομπολιά στον κόλπο και να πάρετε όλοι πίσω στη δουλειά.
Κρίση Επίπεδο 1: Μια αλλαγή συμβαίνει
Ακόμα κι αν αυτό που συμβαίνει δεν είναι κακό πράγμα - ας πούμε, η εταιρεία σας αποκτά έναν μικρότερο ανταγωνιστή ή παίρνει έναν νέο CEO - κάθε είδους αλλαγή τείνει να δημιουργήσει αβεβαιότητα, φόβο και χαμηλό ηθικό.
Επομένως, το καλύτερο που μπορείτε να κάνετε σε αυτή την περίπτωση είναι να συζητήσετε προληπτικά την κατάσταση με την ομάδα σας (τουλάχιστον, όσο επιτρέπετε), μοιράζοντας όσα γνωρίζετε για το τι συμβαίνει.
Το πιο σημαντικό, παραμείνετε θετικοί γι 'αυτό. Για παράδειγμα, αν η επιχείρησή σας σκέφτεται να επεκταθεί σε μια νέα αγορά, δώστε θετική υποστήριξη σε αυτή την απόφαση ή αν έχετε ιστορικά δεδομένα ή μελέτες που δείχνουν ότι έχει δουλέψει για παρόμοιες εταιρείες, μοιραστείτε τις. Εάν έχει προστεθεί ένας νέος Διευθύνων Σύμβουλος, μην επικεντρωθείτε στις οργανωτικές αλλαγές που πρέπει να αντιμετωπίσετε - αντ 'αυτού, μοιραστείτε πληροφορίες σχετικά με το αστρικό ιστορικό αυτού του ατόμου σε άλλες εταιρείες και τι μπορεί να κάνει για δικά σας.
Αν εσείς, ο διευθυντής, παραμείνετε θετικοί και σας προσφέρουμε επιτακτικούς λόγους να λάβετε υπόψη τις αλλαγές, θα είναι πολύ πιο δύσκολο για τους υπαλλήλους σας να διαδώσουν μια αρνητική στάση σε ολόκληρο τον οργανισμό.
Επίπεδο κρίσης 2: Το άγνωστο συμβαίνει
Κάτι μείζον συμβαίνει - απλά δεν ξέρετε τι είναι ακόμα. (Ή, ξέρετε τι είναι - απλά δεν έχετε όλες τις λεπτομέρειες.)
Σε αυτή την περίπτωση, θυμηθείτε ότι οι φήμες αρχίζουν να στροβιλίζονται όταν οι άνθρωποι γνωρίζουν ότι συμβαίνει κάτι, αλλά κανείς δεν αντιμετωπίζει το ζήτημα επικεφαλής. Έτσι, για να ματαιώσετε τα κουτσομπολιά, είναι σημαντικό να είστε εκ των προτέρων και να συζητάτε τι γνωρίζετε με την ομάδα σας.
Ακόμα κι αν δεν έχετε όλες τις λεπτομέρειες, αυτό είναι εντάξει. Δοκιμάστε κάτι σαν: "Ξέρω ότι μπορεί να έχετε ακούσει φήμες για έναν πιθανό γύρο απολύσεων. Δεν έχω πολλές πληροφορίες για το τι συμβαίνει, αλλά μπορώ να σας πω ότι οι πωλήσεις έχουν μειωθεί για τρία τέταρτα κατ 'ευθείαν και η εκτελεστική ομάδα προσπαθεί να υπολογίσει τον προϋπολογισμό του 4ου έτους. "Ή, εάν είστε σε θέση να διαβεβαιώστε την ομάδα σας για τυχόν αρνητικές ειδήσεις, κάντε κάτι τέτοιο.
Επίσης, δώστε τους ένα αναμενόμενο χρονοδιάγραμμα για το πότε περισσότερες πληροφορίες θα είναι δημόσιες - ή όταν σχεδιάζετε να τις ενημερώσετε ξανά. Δίνοντας στο προσωπικό σας αληθινά γεγονότα, καθησυχασμό και ένα χρονοδιάγραμμα για πιο ανοικτή συζήτηση, μετριάζετε την ανάγκη για κουτσομπολιό για πληροφορίες. (Και στο μεταξύ, μπορείτε να ζητήσετε από τα μέλη της ομάδας να σταματήσουν να συζητούν τα νέα μέχρι τη δημόσια ανακοίνωση και να έρθουν σε σας με συγκεκριμένες ερωτήσεις).
Μπορεί επίσης να θέλετε να μοιραστείτε τις ανησυχίες των υπαλλήλων σας με τον προϊστάμενό σας, να τον ενημερώσετε ότι φεύγουν οι φήμες και προτείνετε ότι η ανώτερη διοίκηση θα εξετάσει αυτά τα θέματα με ολόκληρη την εταιρεία (όπου χρειάζεται). Ακόμα κι αν οι ψηλότεροι δεν μπορούν να δώσουν συγκεκριμένες απαντήσεις σε κάθε ερώτηση, μια πολιτική ανοιχτής πόρτας που ξεπερνά σας θα αυξήσει την εμπιστοσύνη στο σύνολο της εταιρείας.
Επίπεδο κρίσης 3: Το χειρότερο συμβαίνει
Μερικές φορές, ξέρετε τι συμβαίνει. Μερικές φορές, τα νέα είναι πραγματικά τόσο άσχημα. Και σε αυτές τις περιπτώσεις, ισχύουν παρόμοιες συμβουλές.
Όταν γνωρίζετε ότι μια τεράστια αλλαγή έρχεται κάτω από τον αγωγό, ιδιαίτερα αρνητική, πρέπει να είστε όσο το δυνατόν πιο ανοιχτοί με το προσωπικό σας. Ακόμη και αν οι ειδήσεις είναι κακές, είναι συνήθως καλύτερο να προέρχονται αυτές οι λεπτομέρειες από εσάς, παρά από το αμπέλι γραφείου (και ιδανικά, νωρίτερα παρά αργότερα).
Εγώ προσωπικά έζησα τις επιπτώσεις των αρνητικών ειδήσεων σε ολόκληρη την εταιρεία όταν δούλευα σε ένα ξεκίνημα ως νέος πτυχιούχος κολλεγίων. Για μήνες, φαινόταν ότι τα πράγματα δεν πήγαιναν καλά. Όλοι μας είπαμε ότι η εταιρεία έκλεισε, πράγμα που οδήγησε σε πλήρη έλλειψη δέσμευσης εκ μέρους μας. Εμφανίσαμε αργά, χαλάρωσαν και προσπαθούσαμε να ψάξουμε για άλλη δουλειά για τους πονηρούς.
Τέλος, ο διευθυντής μας ήρθε σε εμάς και μας είπε με ειλικρίνεια ότι ναι, η εταιρεία έκλεισε. Μας έδωσε προειδοποίηση 30 ημερών, προσέφερε μια ισχυρή αναφορά εξ ονόματος του εαυτού του και του ιδιοκτήτη και μας επέτρεψε να χρησιμοποιήσουμε το γραφείο για να στείλουμε βιογραφικά και να κυνηγήσουμε για μια νέα δουλειά.
Αυτό είναι ένα ακραίο παράδειγμα, αλλά το θέμα είναι: Παρόλο που έπρεπε να επιβεβαιώσει αρνητικά νέα, ήταν πολύ καλύτερο για εμάς να γνωρίζουμε τι συνέβαινε παρά να συνεχίσουμε να εικάζουμε γι 'αυτό. Επιπλέον, ήταν πολύ πιο κίνητρα για να επιστρέψουμε στη δουλειά και να ολοκληρώσουμε εξαιρετικά έργα κατά το υπόλοιπο της εποχής μας, όταν μάθαμε τι συνέβαινε.
Η διαχείριση σε μια εποχή αλλαγής ή κρίσης μπορεί να είναι δύσκολη, αλλά είναι σημαντικό να αντιμετωπιστεί η αβεβαιότητα και η αρνητικότητα όσο πιο γρήγορα, συνοπτικά και ειλικρινώς γίνεται. Ενισχύοντας τη διαφάνεια μεταξύ της ομάδας σας και του οργανισμού, μπορείτε να ελαχιστοποιήσετε τις επιπτώσεις που έχει η κατάσταση στην εργασία σας.
