Στο τέλος της ημέρας, έχοντας δύο φαινομενικά τέλειους υποψήφιους και μόνο ένα ρόλο που πρέπει να γεμίσετε είναι πραγματικά ένα καλό πρόβλημα να έχετε. Είναι συχνά δύσκολο να βρείτε μια μίσθωση αστέρων, πόσο μάλλον πολλαπλές, και είτε ο τρόπος που αποφασίζετε πιθανώς να καταλήξετε με έναν σπουδαίο νέο υπάλληλο.
Αλλά, είναι ακόμα ένα πρόβλημα.
Όταν πρόκειται να αποφασίσετε ανάμεσα σε δύο άτομα που πραγματικά θέλετε να νοικιάσετε, ήρθε η ώρα να ρωτήσετε τον εαυτό σας κάποιες δύσκολες (αλλά λέγοντας) ερωτήσεις. Οι απαντήσεις σας θα σας δώσουν περισσότερη σαφήνεια όσον αφορά τις δεξιότητές τους, την προσαρμογή τους στον οργανισμό σας και τα διοικητικά ζητήματα που ενδέχεται να επηρεάσουν την πρόσληψη ενός από τα δύο.
Προσδιορίστε τι χρειάζεστε πραγματικά
Τα σημαντικότερα χαρακτηριστικά των υποψηφίων είναι η ικανότητά τους για το ρόλο που θα χρειαστεί να εκτελέσουν. Ως διαχειριστής προσλήψεων, πιθανότατα έχετε ήδη εξετάσει την επικάλυψη δεξιοτήτων του καθενός με την περιγραφή της θέσης εργασίας. Και δεδομένου ότι είναι ο λαιμός και ο λαιμός στον τελικό γύρο, πιθανώς και οι δύο έχουν ένα καλό αριθμό αυτών των δεξιοτήτων.
Έτσι πρέπει να πάτε βαθύτερα από το να βλέπετε πόσα κουτιά ελέγχουν, ζυγίζοντας τη σημασία των δεξιοτήτων. Ίσως ένας υποψήφιος για μια θέση πωλήσεων έχει έξι από επτά από τα προσόντα, και ο άλλος έχει τέσσερις από επτά-αλλά έχει εμπειρία πωλήσεων με ένα συγκεκριμένο προϊόν της εταιρείας. Μπορεί να αποφασίσετε ότι ο υπάλληλος με τη μοναδική εμπειρία πωλήσεων έχει ένα καλύτερο υπόβαθρο για τη δουλειά από αυτόν που έχει στην πραγματικότητα περισσότερες από τις απαιτούμενες δεξιότητες.
Φυσικά, μόνο εσείς θα γνωρίζετε πώς να ζυγίζετε παράγοντες μέσα σε κάθε κατηγορία. Μια μεγάλη ερώτηση για να ζητήσετε να βοηθήσετε να το καταλάβετε αυτό: Ποιο είναι το # 1 πράγμα που χρειάζομαι περισσότερο σε αυτή τη μίσθωση; Μπορεί να είναι πολύ σημαντικό για εσάς ότι ο νέος υπάλληλος είναι ένας δυναμικός σταθμός που μπορεί να χτυπήσει το έδαφος σε λειτουργία ASAP ή μπορεί να ενδιαφέρεστε περισσότερο για έναν εξαιρετικά οργανωμένο και αναλυτικό συμπαίκτη ο οποίος θα μπορούσε τελικά να συμπληρώσει την προσέγγιση της μεγάλης εικόνας.
Θα πρέπει επίσης να εξετάσετε τις δεξιότητες των υποψηφίων ως δείκτη των μελλοντικών τους δυνατοτήτων. Τελικά, θέλετε ο νέος υπάλληλός σας να λειτουργεί ανεξάρτητα και να είναι σε θέση να προχωρήσει στο επόμενο στάδιο σταδιοδρομίας. Όσο πιο ικανός είναι ο νέος υπάλληλός σας, τόσο περισσότερο θα είστε σε θέση να αξιοποιήσετε τον δικό σας χρόνο. Δοκιμάστε να σκεφτείτε ποιος θα μπορούσε πραγματικά να αναπτυχθεί στον οργανισμό ή, απλά, ποιος νομίζετε ότι ο προϊστάμενός σας θα εντυπωσιάστηκε περισσότερο.
Κάνετε τη δοκιμή μπύρας
Η οργανωτική προσαρμογή δεν είναι μικρή ανησυχία. Ένα καλό ποσοστό υποψηφίων δεν κάνει περικοπές συνεντεύξεων μόνο και μόνο επειδή δεν αισθάνονται ότι θα έρθουν σε επαφή με τον πολιτισμό της εταιρείας. Έτσι, πέρα από τη σκέψη του ποιος υποψήφιος πραγματικά "παίρνει" την εταιρεία σας, είναι ενθουσιασμένος με την αποστολή σας, και έχει στόχους που ταιριάζουν με την οργάνωση, θα πρέπει να σκεφτείτε προσεκτικότερα τον τρόπο με τον οποίο κάθε ένας από αυτούς τους ανθρώπους θα δούλευε στο γραφείο σας καθημερινά. Έχει ένας υποψήφιος περισσότερο από τον άλλο που έχει περάσει με επιτυχία χρόνο σε χώρους εργασίας όπως ο δικός σας; Έχει ο άλλος υποψήφιος που έχει επιλέξει εταιρείες με διαφορετικούς πολιτισμούς σκόπιμα ή απλώς δεν είχε την ευκαιρία να εργαστεί σε παρόμοιες εταιρείες;
Επιπλέον, ποιο από τα δύο θα προτιμούσατε να έχετε μια μπύρα μετά την εργασία; Δεν υπάρχει κανένας τρόπος να γνωρίζετε τα πάντα σχετικά με τον τρόπο με τον οποίο ένας υποψήφιος θα αλληλεπιδράσει σε καθημερινή βάση, αλλά συνήθως μπορείτε να αποκτήσετε μια αρκετά καλή αίσθηση με βάση την έντονη αντίδρασή σας για το αν θα θέλατε να κρεμάσετε μαζί του. Ορισμένες εταιρείες έχουν ακόμη και αυτό που αποκαλούν «κοινωνικές συνεντεύξεις» όπου λαμβάνουν υποψηφίους έξω για ευτυχισμένη ώρα με κάποια από την ομάδα να τους αφήσουν να κοινωνικοποιηθούν. Αν νομίζετε ότι αυτό θα πετούσε στον τόπο εργασίας σας, θα μπορούσε να είναι ένας καλός τρόπος για να γίνει διάκριση μεταξύ δύο υποψηφίων. Αλλά ακόμη και αν όχι, θεωρώντας ότι μπορεί να είναι ένα μεγάλο βήμα.
Θυμηθείτε ότι η πρόσληψη είναι διώροφος δρόμος
Και τέλος, ακόμη και αν αποφασίσετε ποιος υποψήφιος είναι καλύτερος, πρέπει να σκεφτείτε αν μπορείτε να τον πάρετε. Εάν έχουν φτάσει τόσο πολύ στη διαδικασία υποβολής αιτήσεων, είναι πιθανότατα και οι δύο ενθουσιασμένοι για τη δουλειά, αλλά πολύ περισσότερο πηγαίνει στο παιχνίδι κατά την εξέταση μιας προσφοράς. Πρέπει να σκεφτείτε τι χρειάζεται για να προσελκύσετε αυτή την εκπληκτική μίσθωση στην εταιρεία σας.
Ποιο είναι το επίπεδο εμπειρίας κάθε υποψήφιου και, κατά συνέπεια, οι πιθανές απαιτήσεις αποζημίωσης - και είστε σε θέση να εκπληρώσετε αυτές τις απαιτήσεις; Μήπως ένας υποψήφιος πέρασε τα τελευταία χρόνια δουλεύοντας για μια εταιρεία με συναρπαστικά προνόμια που δεν μπορείτε να ταιριάξετε; Θα χάσετε ένα από αυτά εντελώς αν δεν κάνετε μια άμεση προσφορά; Είναι συχνά δύσκολο να σκεφτόμαστε - και να είμαστε ρεαλιστές - για την εφοδιαστική, αλλά συχνά μπορεί να σας βοηθήσει να ανατρέψετε την κλίμακα με τον ένα ή τον άλλο τρόπο.
Τα καλά νέα είναι, όταν ξεκινάτε με δύο σπουδαίους υποψήφιους, είναι πιθανό να καταλήξετε με μια εκπληκτική μίσθωση. Έτσι, αν ζυγίσατε τις δεξιότητες, την πολιτιστική ταιριάζει, και προσφέρετε σκέψεις και ακόμα δεν είστε σίγουροι, πηγαίνετε με το έντερο. (Ή, λοιπόν, βγάλτε τα και τα δύο έξω για μια μπύρα.) Κατόπιν σιγουρευτείτε ότι, όποιος κι αν επιλέξετε, θα καλωσορίζετε κάποιον σπουδαίο στην ομάδα.
