Έχετε δει αυτό να συμβεί πριν: Μια από τις άμεσες αναφορές σας ξαφνικά (ή ίσως όχι ξαφνικά) γίνεται ενοχλητική. Σε συναντήσεις, απορρίπτουν καλές ιδέες και βάζουν τα κακά. Ή συνεχώς διαμαρτύρονται για το έργο τους ή για κάποιον άλλο ή για κάποια πρωτοβουλία επιχείρησης. Ή ποτέ δεν φαίνεται να βλέπουν το θετικό σε αυτό που εργάζεστε ως ομάδα.
"Μου αρέσει να καλώ τους ανθρώπους αυτούς τους« Naysayers », λέει ο Melody Wilding, ένας εξουσιοδοτημένος κοινωνικός λειτουργός, καθηγητής ανθρώπινης συμπεριφοράς στο Hunter College, και ο προπονητής επιδόσεων και σταδιοδρομίας στο The Muse. "Αυτό το άτομο που τσιμπίζει πάντα σε τρύπες σε όλα, έχει πάντα μια κακή στάση και επισημαίνει γιατί τα πράγματα δεν πρόκειται να λειτουργήσουν."
Melody WildingΜου αρέσει να καλώ αυτούς τους ανθρώπους τους «Naysayers». Αυτό το άτομο που τσιμπάει πάντα τα πάντα, έχει πάντα μια κακή στάση και επισημαίνει γιατί τα πράγματα δεν πρόκειται να λειτουργήσουν.
Ο καθένας έχει διασχίσει μονοπάτια με έναν αρνητικό υπάλληλο - κάποιον που πάντα φαίνεται να έχει κακή διάθεση, ο οποίος δεν είναι παραγωγικός και με ποιον είναι δύσκολο να δουλέψει, είτε επειδή λένε όχι σε όλα, είτε επειδή ο απαισιόδοξός τους μειώνει τους γύρω τους.
Αυτό το είδος στάσης μπορεί να είναι ενοχλητικό και καταστροφικό για οποιαδήποτε δυναμική της ομάδας, επηρεάζοντας τον τρόπο με τον οποίο οι συνάδελφοι του ατόμου παραμένουν εστιασμένοι, παρακινημένοι και ευτυχισμένοι στην εργασία. Επιπλέον, δεν βοηθά ακριβώς με το να γίνουν πράγματα, είτε.
Μπορεί να είναι απίστευτα εξοργιστικό για να διαχειριστεί τη συμπεριφορά του αρνητικού υπαλλήλου - και ως προϊστάμενό του, μπορεί να έχετε την επιθυμία να το αφήσετε να πάει και να ελπίζει ότι το άτομο απλώς κλείνει ή η κατάσταση τελικά βελτιώνεται από μόνη της. Αλλά εμπιστευθείτε, δεν θα το κάνει.
Έτσι πώς μπορείτε να χειριστείτε αυτό το είδος του ατόμου ήρεμα και επαγγελματικά; Εδώ είναι που λένε οι ειδικοί για την αντιμετώπιση των αρνητικών υπαλλήλων.
Κοίτα πρώτα προς τα εμπρός (και ελέγξτε τις προκαταλήψεις σας)
Πριν κάνετε οποιεσδήποτε υποθέσεις, αφιερώστε λίγο χρόνο για να αναλογιστείτε ποιος είναι αυτό το άτομο, τι είναι γι 'αυτούς που συναντάει αρνητικά, και-εδώ πρέπει να σκάβετε πραγματικά και να είστε ειλικρινείς με τον εαυτό σας - τι ρόλο ίσως παίζετε στην αντίληψή τους.
"Πολλές φορές οι άνθρωποι θα πουν το αρνητικό ενός ατόμου, αλλά η πρώτη μου ερώτηση είναι:" Τι σημαίνει αυτό; ", λέει ο Stacey Gordon, ένας διαφορετικός, συμπερίληψη και στρατηγικός σταδιοδρομίας που είναι επίσης προπονητής σταδιοδρομίας στο The Muse. Είναι αυτό που λένε ότι είναι αρνητικό, ή πώς το λένε αυτό; Ο πρώην θα μπορούσε να είναι κάποιος που είναι πραγματικά αρνητικός, αλλά ο τελευταίος θα μπορούσε απλώς να είναι ένα θέμα κακής επικοινωνίας ή διάκριση στυλ επικοινωνίας. Ελέγξτε τις προκαταλήψεις σας για να δείτε αν κρίνετε αυτό το άτομο βάσει του τρόπου με τον οποίο δίνουν τα σχόλιά τους με τρόπο διαφορετικό από αυτόν που κάνετε - αντί για το ίδιο το σχόλιο.
Stacey GordonΘα μπορούσε να είναι ότι συμπεριφέρονται με κάποιο τρόπο που μπορεί να μην εγκρίνετε, αλλά αυτό δεν σημαίνει απαραίτητα ότι είναι ένας καταστρεπτικός ή κακός υπάλληλος. Σημαίνει απλά ότι δεν έχετε ορίσει σωστά πρότυπα με την ομάδα σας.
Για παράδειγμα, μπορεί να σας πουν ότι δεν επιθυμούν να αναλάβουν ένα συγκεκριμένο έργο. Αλλά εξηγούν γιατί και φέρνουν έγκυρα σημεία; Εάν η απάντηση είναι ναι, δεν είναι απαραιτήτως αρνητικές - αμβλύ και άκαμπτες, ίσως, αλλά τουλάχιστον βασίζουν την αντίδρασή τους σε γεγονότα.
Επίσης, σκεφτείτε πώς συμπεριφέρθηκε ως προϊστάμενος πριν βγάλετε όλο το σφάλμα σε αυτά. Όπως επισημαίνει ο Gordon, "θα μπορούσε να είναι ότι συμπεριφέρονται με κάποιο τρόπο που μπορεί να μην εγκρίνετε, αλλά αυτό δεν σημαίνει απαραίτητα ότι είναι ένας καταστρεπτικός ή κακός υπάλληλος. Απλώς σημαίνει ότι δεν έχετε ορίσει σωστά πρότυπα με την ομάδα σας. "Μετάφραση: Ίσως επιλέγουν να ενεργήσουν με αυτόν τον τρόπο επειδή δεν τους είπε ότι δεν μπορούν.
Μην συμμετέχετε στο πρόβλημα
Ως προϊστάμενος, είστε επίσης υπεύθυνοι για να μην προσθέσετε στο αρνητικό vibe. Σίγουρα, ο υπάλληλός σας μπορεί να είναι απογοητευτικός και να προκαλεί πονοκέφαλο, αλλά δεν θέλετε να σκοντάψετε στο επίπεδο τους δείχνοντας τα δάχτυλα, αρνητικά ή μιλώντας άσχημα γι 'αυτά πίσω από την πλάτη τους. Όπως σημειώνει ο Γκόρντον, αν άλλα μέλη της ομάδας πιαστούν από αυτό που λέτε, θα αναρωτιούνται αν σκέφτεστε και πείτε τα ίδια πράγματα γι 'αυτά. Αυτός είναι ένας γρήγορος τρόπος να χάσετε την εμπιστοσύνη σας με την υπόλοιπη ομάδα σας.
Συνολικά, λέει, "είναι πραγματικά εύκολο να πηδήξουμε στην αγωνία του" Ω, αυτό το πρόσωπο είναι απαίσιο "και πραγματικά δεν το διαχειρίζομαι με τον ίδιο τρόπο που θα διαχειριστείτε άλλους ανθρώπους. πρέπει να το ελέγξετε και να θυμηθείτε ότι πρέπει να διαχειριστείτε όλους εξίσου. "
Συγκεντρώστε τα γεγονότα σας
Εάν το άτομο είναι σκόπιμα καταστροφικό ή υπάρχει απλή αναντιστοιχία στις μορφές επικοινωνίας, σε κάποια στιγμή μια βαθύτερη συζήτηση είναι εντάξει. Για να προετοιμαστείτε, θα θελήσετε να καταλάβετε πολύ καλά τι συμβαίνει.
Σκεφτείτε πώς παρουσιάζεται η αρνητικότητα του ατόμου. Πού και σε ποιο πλαίσιο τείνουν να δρουν αρνητικά; Το βλέπετε από πρώτο χέρι ή ήρθε στην αντίληψή σας επειδή άλλοι άνθρωποι που διαχειρίζεστε το έφεραν; Ή μήπως έχετε ακούσει τους ανθρώπους να μιλούν για αυτό πίσω από τις κλειστές πόρτες ή μέσω του μύλου φήμης;
Αν είναι κάτι που δείχνουν άλλοι άνθρωποι, αξίζει να τραβήξετε αυτά τα άτομα στην άκρη για να αποκτήσετε την προοπτική τους - χωρίς να τους ζητήσετε να χτυπάνε ή να μιλήσουν αρνητικά για τον συνάδελφό τους, φυσικά. Αντίθετα, ο Gordon προτείνει να ακολουθήσουμε την προσέγγιση: «Είμαι απλώς σε επαφή με όλους για να βεβαιωθώ ότι όλοι δουλεύουν καλά. Υπάρχουν προβλήματα με την ομάδα που θέλετε να αντιμετωπίσετε; Ή υπάρχει κάτι με το οποίο μπορώ να βοηθήσω ως διευθυντής σας; "
Εάν παρατηρείτε πραγματικά την αρνητικότητα μόνοι σας, ξεκινήστε να σημειώνετε αυτές τις στιγμές - πού συμβαίνει, πότε συμβαίνει και τι ακριβώς ήταν αρνητικό για τη συμπεριφορά τους. Για παράδειγμα, εάν καταρρίπτονται πάντα οι ιδέες των άλλων ανθρώπων στις συναντήσεις, ξεκινήστε να σημειώνετε όχι μόνο όταν συμβαίνει, αλλά τι λένε, πώς το λένε και πώς ενεργούν - αν τους ζητήσετε να εξηγήσουν γιατί δεν το κάνουν όπως η ιδέα κάποιου άλλου, έχουν μια λογική εξήγηση ή μια εναλλακτική λύση ή κάνουν να απορρίψουν την ερώτησή σας ή να ρίξουν τα μάτια τους;
Όταν εργάζεστε με γεγονότα, η περίπτωσή σας είναι πιο αεροστεγή και μπορείτε να αισθανθείτε πιο σίγουροι για την αντιμετώπιση του προβλήματος. "Μπορείτε να πείτε:" Σε αυτή τη συνάντηση στις 3 Ιανουαρίου, ζήτησα αυτές τις πληροφορίες και αντί να μου παράσχετε αποτελέσματα, όλα όσα πήρα ήταν όλοι οι λόγοι για τους οποίους δεν θα μπορούσατε να το κάνετε ", λέει ο Γκόρντον.
Παραδώστε συγκεκριμένες ανατροφοδοτήσεις
Τώρα, το σκληρό μέρος: κάθονται το άτομο κάτω για να μιλήσει από τη συμπεριφορά τους και να δώσει ανατροφοδότηση.
Το πρώτο βήμα σε αυτή τη συζήτηση είναι να ορίσετε τα όρια για το πώς θα θέλατε να συνεργαστεί η ομάδα σας - όχι για να μεταβείτε σε αυτά με σχόλια όπως: "Κάνετε αυτό και μην το κάνετε αυτό." Αντ 'αυτού, επιτρέπεται (δίνοντας εποικοδομητική ανατροφοδότηση, θέτοντας ερωτήσεις) και τι δεν είναι (κατηγορώντας τους άλλους, καταρρίπτοντας ιδέες χωρίς προσφέροντας λύσεις).
Melody WildingΕναπόκειται σε εσάς να κάνετε ένα ρητό αίτημα για το τι θα θέλατε να δείτε αλλάζοντας μπροστά.
Στη συνέχεια, "εξαρτάται από εσάς να κάνετε ένα ρητό αίτημα για το τι θα θέλατε να δείτε ότι άλλαξε προς τα εμπρός", λέει ο Wilding, ένας εξουσιοδοτημένος κοινωνικός λειτουργός και προπονητής επιδόσεων. Προτείνει τη χρήση της μεθόδου "Κατάσταση, Συμπεριφορά, Αντίκτυπος": περιγράψτε την κατάσταση, περιγράψτε τις ενέργειες και τη συμπεριφορά τους και εξηγήστε πώς οι ενέργειες αυτές επηρέασαν τον εαυτό σας και άλλους.
Για παράδειγμα:
Αλλά δεν πρέπει απλώς να τους διδάσκετε - θα πρέπει επίσης να ζητάτε να εξετάσετε ερωτήσεις για να κατανοήσετε την προοπτική τους. Θέλετε να φτάσετε στη ρίζα του γιατί ενεργούν με αυτόν τον τρόπο και να υπολογίσετε αν υπάρχει κάτι που μπορείτε να κάνετε ως προϊστάμενό τους για να βελτιώσετε την κατάσταση. Δοκιμάστε ερωτήσεις ανοιχτού τύπου (όχι "ναι / όχι") όπως "Πώς αισθάνεστε" ή "Ποιες πτυχές της δουλειάς σας βρίσκετε πιο απογοητευτικές / πιο συναρπαστικές τώρα;" και ακολουθήστε με "Γιατί;" "Πες μου κι άλλα."
Το κλειδί δεν είναι απλώς να τους παράσχει μια διέξοδο για να εκθέσουν τις καταγγελίες τους, αλλά να τους ενθαρρύνουν να είναι αισιόδοξοι και προνοητικοί. Ρωτήστε τους τι δουλεύει γι 'αυτούς και τι θα αλλάξουν προς το καλύτερο αν μπορούσαν.
"Όταν οι άνθρωποι αισθάνονται υποστηριγμένοι και σαν να ακούγονται, τότε θα είναι πολύ λιγότερο αμυντικοί", λέει ο Gordon.
Τούτου λεχθέντος, στηρίξτε το έδαφος σας σε ό, τι περιμένετε από τους υπαλλήλους σας - και υπογραμμίστε ότι δεν θα συνεχίσετε να επιδοκιμάζετε αυτό το είδος συμπεριφοράς προς τα εμπρός. Εάν η κατάσταση είναι πιο σοβαρή, εξετάστε εάν πρέπει ή όχι να τεθεί σε επίσημο σχέδιο βελτίωσης της απόδοσης.
Αφήστε την φωνή του καθενός να ακουστεί
Στις ομαδικές ρυθμίσεις, ένας ισχυρός τρόπος αντιμετώπισης της αρνητικότητας είναι να επιτρέπεται η ακρόαση του naysayer - αλλά δίνουν και στους άλλους την ευκαιρία να ζυγίζουν και μέσα.
"Αυτή τη στιγμή, είναι πάντα σημαντικό ως ηγέτης ότι οι άνθρωποι σας κοιτάζουν για να καθορίσετε τους όρους της ομάδας", λέει ο Wilding. Δεδομένου ότι θέλετε να διαπιστώσετε ότι η εκδήλωση του σεβασμού των απόψεων των άλλων ανθρώπων είναι σημαντική, θα πρέπει να αναγνωρίσετε ότι ακούτε την προοπτική και ότι είστε πρόθυμοι να το αντιμετωπίσετε, ακόμα και αν δεν μπορείτε να το μοιραστείτε. Αυτό μπορεί να είναι τόσο απλό όσο λέει, απαντώντας σε ένα αρνητικό σχόλιο: «Καταλαβαίνω τις ανησυχίες σας - επιτρέψτε μου να μιλήσω μέσω αυτών και να σας επιτρέψει να κάνετε μερικές ερωτήσεις στο τέλος.» Ή, πάλι, γυρίστε τα τραπέζια πάνω τους ζητώντας προτάσεις και ιδέες.
Στη συνέχεια, λέει ο Wilding, προχωρήστε και προσκαλέστε τις απόψεις άλλων ανθρώπων. Θυμηθείτε: Δεν χρειάζεται να συμφωνείτε με το τι λέει ο άνθρωπος και οι πιθανότητες είναι και άλλοι άνθρωποι. Αφήστε αυτούς τους ανθρώπους να χτυπήσουν και να ηρεμήσουν την αρνητικότητα. Προσπαθήστε να λέτε κάτι σαν το "Hey, τι σκέφτονται όλοι οι άλλοι για αυτό;" ή "Έχει κάποιος άλλη γνώμη για αυτό;" Ένα άτομο δεν πρέπει να εξουδετερώνει το σύνολο και όταν είστε το είδος του αφεντικού που ζυγίζει τις απόψεις όλων εξίσου τελικά βγαίνεις στην κορυφή.
Ελέγξτε τακτικά
Ας ελπίσουμε ότι σε αυτό το σημείο έχετε αποκτήσει το άτομο σε ένα καλύτερο μέρος, κατανοώντας τις ανησυχίες του και μιλώντας μέσα από λύσεις. Αλλά μπορεί να είναι πραγματικά εύκολο για ένα αρνητικό άτομο να πέσει πίσω στις παλιές συνήθειες χωρίς σαφή όρια.
"Οι καλύτεροι διαχειριστές διατηρούν τις καρτέλες για την ευημερία των υπαλλήλων τους και τον έλεγχο", λέει ο Wilding. Αυτό σημαίνει ότι προγραμματίζετε τακτικές συσκέψεις one-on-one και χρησιμοποιείτε εκείνη την ώρα όχι μόνο για να μιλήσετε στο κατάστημα αλλά για να καταλάβετε πώς οι υπάλληλοί σας αισθάνονται το φόρτο εργασίας τους, τους στόχους τους και τη δυναμική της ομάδας και να δώσουν θετικές ενθαρρύνσεις και σχόλια. Και, θα πρέπει να ρωτάτε συνεχώς, "Πώς μπορώ να βοηθήσω;" ή "Τι χρειάζεστε από μένα για να είναι επιτυχής;"
Melody WildingΟι καλύτεροι διαχειριστές διατηρούν τις καρτέλες για την ευημερία των εργαζομένων τους και τον έλεγχο.
Εκτός από τη διατήρηση ενός μεταρρυθμισμένου naysayer σε τροχιά, αυτά τα δυναμικά check-in είναι ένας καλός τρόπος για να αποτρέψετε την αρνητικότητα με όλα τα μέλη της ομάδας σας τρόπο πριν ξεκινήσει.
"Αν εντοπίσετε ένα μοτίβο ανάμεσα στους ανθρώπους στην ομάδα, τότε είναι ίσως καιρός να κάνετε κάτι" ή επανεξετάστε πώς συνεργάζεστε, προσθέτει ο Wilding.
Σίγουρα δεν υπάρχει βόλτα στο πάρκο για να παρακινήσετε έναν αρνητικό υπάλληλο να βελτιώσει τη συμπεριφορά του, αλλά είναι δουλειά σας ως αφεντικό να δημιουργήσετε μια καλλιέργεια που είναι παραγωγική, θετική και συνεργατική. Μπορεί να είναι ότι μετά από όλα αυτά, θα αποφασίσετε ότι το άτομο δεν είναι το κατάλληλο μέρος για την ομάδα σας, ή θα αποφασίσουν οι ίδιοι ότι θα είναι πιο ευτυχισμένοι κάπου αλλού - αλλά τουλάχιστον θα ξέρετε ότι δοκιμάσατε.
