Εδώ είναι ένα kicker: Η εκπροσώπηση των γυναικών στον εταιρικό κόσμο δεν βελτιώνεται σε άλματα. Ακόμη και σε άλματα ή όρια. Στην πραγματικότητα δεν έχει βελτιωθεί πολύ καθόλου τα τελευταία χρόνια.
Τουλάχιστον αυτό είναι ένα από τα κορυφαία ευρήματα της έκθεσης 2018 Γυναίκες στο χώρο εργασίας που δημοσιεύθηκε πρόσφατα από τις McKinsey & Company και LeanIn.Org.
"Τα τελευταία τέσσερα χρόνια, οι εταιρείες ανέφεραν ότι έχουν μεγάλη δέσμευση για την ποικιλομορφία των φύλων", αναφέρει, κοιτάζοντας πίσω στην περίοδο από την πρώτη σε αυτή τη σειρά των ετήσιων μελετών το 2015. "Αλλά αυτή η δέσμευση δεν έχει μεταφραστεί σε σημαντική πρόοδο . "Σε τελική ανάλυση, η αδράνεια δεν πλήττει μόνο τις γυναίκες που αγωνίζονται να προχωρήσουν και έχουν οδυνηρές εμπειρίες στην εργασία, αλλά και τις γραμμές των εταιρειών.
Αυτή η τελευταία έκθεση Γυναίκες στο χώρο εργασίας ανέλυσε δεδομένα αγωγών και ανθρώπινου δυναμικού από 279 εταιρείες στη Βόρειο Αμερική που μαζί αντιπροσωπεύουν περισσότερους από 13 εκατομμύρια εργαζόμενους. Επίσης, εξέτασε τις απαντήσεις των ερευνών από περισσότερους από 64.000 υπαλλήλους πλήρους απασχόλησης από 81 εταιρείες και μερικές δεκάδες συνεντεύξεις που συμβάλλουν στη ζωή σε ορισμένους αριθμούς.
Για να σας δώσουμε μια αίσθηση του πού βρίσκονται τα πράγματα - χωρίς να χρειάζεται να διαβάσετε την πλήρη έκθεση 61 σελίδων - έχουμε τραβήξει επτά εντυπωσιακά γεγονότα σχετικά με την κατάσταση των γυναικών στην εταιρική Αμερική.
1. Άνδρες Κρατήστε το 62% των Θέσεων Διευθυντών στο 38% των Γυναικών (και το Χειρότερο Υψηλότερο)
Το 2018, οι γυναίκες αποτελούσαν το 48% των υπαλλήλων εισόδου, αλλά μόνο το 38% των διευθυντικών στελεχών, το 34% των ανώτερων στελεχών ή διευθυντικών στελεχών, το 29% των VPs, το 23% των SVPs και το 22% των στελεχών της C-suite.
Για κάθε 100 άνδρες που προάγονται σε ρόλους σε επίπεδο διευθυντών, μόνο 79 γυναίκες προχώρησαν σε παρόμοιους ρόλους. Οι αριθμοί είναι ακόμη πιο αδύναμοι για τις γυναίκες χρώματος, οι οποίες αποτελούν μόνο το 17% των ρόλων εισόδου και το 4% των θέσεων C-suite.
Και δεν είναι επειδή οι γυναίκες αφήνουν τις εταιρείες τους ή το εργατικό δυναμικό? η έκθεση διαπίστωσε επίσης ότι αυτές οι γυναίκες και άνδρες απομακρύνονται από τις θέσεις εργασίας και τη σταδιοδρομία τους με σχεδόν ταυτόσημους ρυθμούς.
2. Οι γυναίκες είναι λιγότερο πιθανό να έχουν πρόσβαση σε ανώτερους ηγέτες
Η μελέτη διαπίστωσε ότι το 27% των ανδρών "δεν έχουν ποτέ ουσιαστική αλληλεπίδραση με ανώτερο ηγέτη" για το έργο τους, αλλά το 33% των γυναικών - και το 41% των μαύρων γυναικών - λένε το ίδιο. Και ενώ το 40% των ανδρών ανέφεραν ότι «ποτέ δεν έχουν ανεπίσημη αλληλεπίδραση με ανώτερο ηγέτη», το 49% των γυναικών - και το 54% των γυναικών Latina και το 59% των μαύρων γυναικών - ανέφεραν το ίδιο.
Αυτό μπορεί να μην φαίνεται να είναι η πιο βαθιά διαφορά με την πρώτη ματιά, αλλά οι αλληλεπιδράσεις με τους ανώτερους ηγέτες μπορεί να κάνουν μεγάλη διαφορά σε όσους μένουν, που διαπραγματεύονται επιτυχώς τις προαγωγές και που θέτουν τις θέες τους στις δικές τους ηγετικές θέσεις. Με άλλα λόγια, λιγότερες αλληλεπιδράσεις μπορεί να σημαίνουν λιγότερες ευκαιρίες.
3. Οι γυναίκες είναι πιθανό να συγχέονται δύο φορές για πολύ περισσότερους νέους εργαζόμενους και πιο πιθανό να αντιμετωπίσουν τις διακρίσεις
«Ήμουν στον ανελκυστήρα και έβαλα το κουμπί για το εκτελεστικό γραφείο», ανέφερε μια ασιατική γυναίκα στο πλαίσιο της μελέτης. Ήταν διευθυντής που ήταν στην εταιρεία της για τέσσερα χρόνια. "Κάποιος μου είπε:" Μη, κανένα μέλι. Αυτό είναι για τα εκτελεστικά γραφεία. Οι ασκούμενοι πηγαίνουν σε αυτόν τον όροφο. "
Είναι ένα από το 20% των γυναικών που έχουν λανθαστεί για κάποιον πολύ πιο κατώτερο. Μόνο το 10% των ανδρών είχαν παρόμοιες εμπειρίες. Οι γυναίκες είναι επίσης σχεδόν δυο φορές πιο πιθανό να αναφέρουν ότι χρειάζεται να παράσχουν περισσότερες αποδείξεις σχετικά με την ικανότητά τους και είναι πιο πιθανό να έχουν αμφισβητηθεί η κρίση τους στον τομέα της εμπειρογνωμοσύνης τους και να είναι οι στόχοι των εξευτελιστικών παρατηρήσεων.
Συνολικά, το 64% των γυναικών δήλωσε ότι αντιμετώπισαν μικροαγγελίες στην εργασία - με ακόμη υψηλότερο ποσοστό (71%) γυναικών λεσβιών που λένε το ίδιο - σε σύγκριση με το ήμισυ περίπου των ανδρών.
Αυτές οι εμπειρίες προστίθενται. Οι γυναίκες που αντιμετωπίζουν αυτές τις αδυναμίες είναι τρεις φορές πιο πιθανό να εξετάσουν την εγκατάλειψη σε τακτική βάση.
4. Οι γυναίκες είναι πολύ πιθανότερο να είναι "μόνο" και να υποφέρουν περισσότερο για το όταν είναι
Περίπου το ένα πέμπτο των γυναικών ανέφερε ότι είναι συχνά η μόνη γυναίκα (ή μια από τις μόνες γυναίκες) στις ομάδες ατόμων με τα οποία εργάζονται στο γραφείο. Μοιάζει περισσότερο με το 40% για τις γυναίκες στην ανώτερη ηγεσία και τους τεχνικούς. Μόνο το 7% των ανδρών βρίσκονται στην αντίθετη κατάσταση.
Όχι μόνο οι γυναίκες είναι πολύ πιο πιθανό να ξεπεράσουν αριθμητικά, αλλά επίσης έχουν την τάση να έχουν τρομερές εμπειρίες όταν είναι. Είναι πολύ πιο πιθανό να υποβληθούν σε μικροαγγελίες από ό, τι οι γυναίκες που εργάζονται με άλλες γυναίκες, άνδρες που εργάζονται σε μικτά στρώματα και άντρες που είναι αριθμημένες, με αυτή τη σειρά.
Και τότε υπάρχει η πίεση. "Με τα μάτια όλων σε αυτά, οι γυναίκες Onlys μπορούν να ελεγχθούν βαριά και να τηρηθούν σε υψηλότερα πρότυπα", αναφέρει η έκθεση. Συχνά αισθάνονται σαν να αντιπροσωπεύουν μια ολόκληρη ομάδα και ότι αν αποτύχουν, ολόκληρη η ομάδα θα κριθεί μαζί με αυτούς.
5. Το 35% των γυναικών σε θέσεις πλήρους απασχόλησης στο εταιρικό τομέα έχουν εμπειρία σεξουαλικής παρενόχλησης
Αν και ο αριθμός αυτός δεν ήταν αρκετά αποτρόπαιος, ένα ακόμα υψηλότερο ποσοστό ορισμένων υποομάδων γυναικών ανέφεραν ότι αντιμετώπιζαν σεξουαλική παρενόχληση κατά τη διάρκεια της σταδιοδρομίας τους, συμπεριλαμβανομένου του 55% των γυναικών υψηλού επιπέδου, του 48% των λεσβιών και του 45% των γυναικών που εργάζονται σε τεχνικούς τομείς.
Σε γενικές γραμμές, οι υπάλληλοι δεν αναφέρουν συντριπτική εμπιστοσύνη στις εταιρείες τους για να διερευνήσουν σωστά και να αντιμετωπίσουν τις αξιώσεις για σεξουαλική παρενόχληση. Υπάρχει όμως και ένα χάσμα μεταξύ των δύο φύλων. Ενώ το 70% των ανδρών θεωρεί ότι ένας ισχυρισμός θα διερευνηθεί και θα αντιμετωπιστεί δίκαια, μόνο το 52% των γυναικών συμφωνούν και ενώ το 15% των ανδρών πιστεύουν ότι η σεξουαλική παρενόχληση είναι άσκοπο, επικίνδυνο ή αβέβαιο, το 30% των γυναικών δήλωσε το ίδιο.
6. Οι γυναίκες διαπραγματεύονται για αυξήσεις και προωθήσεις, όπως συχνά κάνουν οι άνδρες
Και τέλος, ας ρίξουμε κάποια στοιχεία στην ιδέα ότι οι γυναίκες απλά δεν διαπραγματεύονται τόσο πολύ όσο κάνουν οι άνδρες. Η μελέτη δείχνει ότι στην εταιρική αμερικανική το 2018, αυτό είναι απλά λάθος.
Στην πραγματικότητα, κατά τα τελευταία δύο χρόνια, λίγο περισσότερο γυναίκες από τους άνδρες ανέφεραν διαπραγματεύσεις. Ενώ το 29% των ανδρών είχε διαπραγματευτεί για αύξηση, το 31% των γυναικών είχε κάνει το ίδιο. Και το 36% των ανδρών διαπραγματεύθηκε για μια προώθηση σε σύγκριση με το 37% των γυναικών.
7. Οι γυναίκες είναι πιθανότερο να βλέπουν το φύλο ως εμπόδιο στην πρόοδο
Δεν είναι μόνο ότι υπάρχουν λιγότερες γυναίκες όσο ψηλότερα βλέπετε ή ότι προωθούνται λιγότερο συχνά από τους άντρες τους. Σχεδόν το ένα τέταρτο των γυναικών, αλλά μόνο το 8% των ανδρών, πιστεύουν ότι "το φύλο τους έχει διαδραματίσει ρόλο στην αποτυχία της αύξησης, της προώθησης ή της πιθανότητας να προχωρήσει". Και το 29% των γυναικών, έναντι μόλις του 15% άνδρες, πιστεύουν ότι το φύλο τους θα αποτελέσει εμπόδιο στην πρόοδο στο μέλλον.
Εάν σκάβετε λίγο πιο βαθιά, οι γυναίκες είναι λιγότερο πιθανό από τους άνδρες να πιστεύουν ότι οι χώροι εργασίας τους είναι δίκαιοι, με τις μαύρες γυναίκες να είναι οι λιγότερο πιθανό να συμφωνήσουν ότι «οι καλύτερες ευκαιρίες πηγαίνουν στους πιο αξιόλογους υπαλλήλους» ή ότι οι προωθήσεις βασίζονται δίκαια και αντικειμενικά κριτήρια. "
Η συντριπτική πλειοψηφία των εταιρειών που περιλαμβάνονται στην παρούσα έκθεση λέει ότι η ποικιλομορφία των φύλων αποτελεί προτεραιότητα. Αλλά αυτές οι δηλώσεις και ορισμένες από τις ενέργειες που έχουν αναλάβει οι μεμονωμένες οργανώσεις δεν μεταφράζονται σε οποιαδήποτε σημαντική αλλαγή στους συνολικούς αριθμούς.
Η έκθεση συνεχίζει να προτείνει αρκετές στρατηγικές που μπορούν να χρησιμοποιήσουν οι εταιρείες για να μετακινήσουν τους αριθμούς προς τη σωστή κατεύθυνση. Ξεκινά με την σαφή διατύπωση των στόχων της διαφορετικότητας και την κατοχή των υπαλλήλων που είναι υπεύθυνοι για την επίτευξή τους, ειδικά όταν πρόκειται για όσους βρίσκονται σε θέσεις εξουσίας που μπορούν να διαμορφώσουν συμπεριφορά για τους άλλους. Σημαίνει επίσης την εφαρμογή δίκαιων πρακτικών προσλήψεων και προώθησης που να διορθώνουν τις προκαταλήψεις, να εργάζονται ενεργά για την οικοδόμηση ενός πνεύματος χωρίς αποκλεισμούς και σεβασμού και να προσφέρουν ευελιξία στους εργαζομένους καθώς διαχειρίζονται τις απαιτήσεις της εργασίας και της οικογένειας.
Αλλά δεν χρειάζεται να είστε Διευθύνων Σύμβουλος ή επικεφαλής του Ανθρώπινου Δυναμικού για να αρχίσετε να κάνετε αλλαγές. Εάν αυτές οι στατιστικές σας αφήσουν με μια ζοφερή προοπτική, καλά, είμαστε εκεί μαζί σας. Αλλά θυμηθείτε ότι υπάρχουν μικρά πράγματα που μπορείτε να κάνετε ως διαχειριστής ή συνάδελφος (όπως αυτά και αυτά) για να βοηθήσετε να προωθήσετε την ισότητα των φύλων στο γραφείο σας, ξεκινώντας από σήμερα.
