Ως διευθυντής, είναι εύκολο να επικεντρωθείτε αποκλειστικά στην ομάδα σας - γνωρίζοντας τα, κατανοώντας πώς να τα προπονηθείτε και, ελπίζουμε, να κερδίσετε την εμπιστοσύνη και το σεβασμό τους.
Αλλά, ειλικρινά, η αποστολή σας δεν τελειώνει εκεί - γιατί ενώ η καθημερινή σας εστίαση πρέπει να είναι στην ομάδα σας, η ηγεσία σας στο σύνολό της θα πρέπει επίσης να εργαστεί προς το μεγαλύτερο στόχο της μετακίνησης της εταιρείας σας προς τα εμπρός.
Ωστόσο, πολλοί άνθρωποι, ειδικά αν είστε νέοι σε ηγετικό ρόλο, επικαλούνται εσφαλμένα το πρώτο μισό της αποστολής. Μπορεί να φαίνεται σαν να κάνετε πράγματα που ωφελούν σε μεγάλο βαθμό τους μεμονωμένους υπαλλήλους σας - όταν στην πραγματικότητα, μπορεί να μην είναι τα καλύτερα πράγματα για τη συνολική ομάδα ή την εταιρεία σας.
Ήμουν εκεί, τόσο ως διευθυντής όσο και ως υπάλληλος, διάβασα για τρία από αυτά τα λάθη και πώς έμαθα να αλλάξω τη νοοτροπία μου για να αγκαλιάσω τον ρόλο μου ως αφεντικό.
1. Να είσαι νοικοκυρεμένος
Πριν από μερικά χρόνια, κατάφερα μια εταιρεία που προσέλαβε κυρίως φοιτητές οι οποίοι, ως επί το πλείστον, εργάστηκαν με μερική απασχόληση μεταξύ των τάξεων. Και με την εστίασή τους κυρίως στη μελέτη για εξετάσεις και κερδίζοντας λίγα χρήματα από την πλευρά, δεν φάνηκαν πάντα να παίρνουν τη δουλειά τόσο σοβαρά όσο ήλπιζα. Θα έκαναν έκκληση από μια μετατόπιση του Σαββάτου την τελευταία στιγμή, όταν σημείωσαν εισιτήρια στο παιχνίδι ποδοσφαίρου, και όταν άνοιξε το σπάσιμο της άνοιξης, σχεδόν όλοι είχαν ήδη αγοράσει αεροπορικά εισιτήρια στο Κανκούν - πριν να πάρουν εκείνη την ώρα.
Και πιο συχνά, η διοίκηση μου και εγώ παραχωρήσαμε κάθε αίτημα. Μήπως οι εργαζόμενοι των διακοπών τους αγαπούν (και κατά συνέπεια, μας αγαπούν); Απολύτως. Αλλά όταν ο πρόσθετος φόρτος εργασίας έπεσε στους εργαζόμενους που δεν είχαν κάνει κράτηση για μια απόδραση στην παραλία - τα πράγματα πήραν λίγο κακό. Το προσωπικό που άφησε πίσω του άρχισε να εκνευρίζεται από τους άλλους υπαλλήλους, οι πελάτες μας συνεχώς αναπροσανατολίζονται ενάντια στα αιτήματά τους και βάζουμε φωτιά μετά από φωτιά. Όλα επειδή είπαμε σε όλους, "Σίγουρα, θα το κάνουμε να λειτουργήσει."
Ως διευθυντής, η ευτυχία των εργαζομένων είναι μία από τις κορυφαίες προτεραιότητές σας. Αλλά στην πραγματικότητα, μπορεί να μην είστε σε θέση να ικανοποιήσετε κάθε αίτημα όλη την ώρα. Ως ηγέτης στην επιχείρησή σας, πρέπει επίσης να έχετε κατά νου τα καλύτερα συμφέροντα του οργανισμού. Θα επηρεαστούν οι πελάτες σας εάν παραχωρήσετε άλλη αίτηση για ΑΣΚ; Θα μειωθεί η παραγωγικότητα αν επιτρέψετε μια ημέρα εργασίας από το σπίτι; Θα χάσει το προσωπικό σας μια σημαντική προθεσμία αν αφήσετε έναν υπάλληλο να έρθει αργά; Αν ναι, μπορεί να ικανοποιήσετε τους υπαλλήλους σας - αλλά δεν εκπληρώνετε τις γενικές σας ευθύνες ως διευθυντής.
2. Παρακαμπτήριος με το Underdog
Σύντομα μετά την αποβίβαση του πρώτου μου διοικητικού ρόλου, μου δόθηκε η εντολή να μιλήσω με υποψηφίους για ένα άνοιγμα στην ομάδα μου. Ήξερα τα βασικά στοιχεία για το τι πρέπει να ψάξω για το βιογραφικό σημείωμα του αιτούντος - το σωστό επίπεδο εμπειρίας, εκπαίδευσης και δεξιοτήτων - αλλά κατά τη διάρκεια της συνέντευξης, είχα αφήσει συχνά άλλα πράγματα να παρεμποδίζουν την αναγνώριση των χαρακτηριστικών που πραγματικά ήθελα σε μια νέα πρόσληψη.
Για παράδειγμα, κάθε φορά που ένας υποψήφιος θα μου έλεγε πόσο ήθελε τη δουλειά, πόσο παθιασμένος ήταν για τη βιομηχανία και πόσο σκληρά θα δούλευε, αμέσως τον πίστευα. Αναγνώρισα την ίδια επιθυμία στην μετα-κολέγιο εκδοχή του εαυτού μου, που θέλω τόσο απελπισμένα να μου δοθεί μια ευκαιρία - γιατί μόλις το έκανα αυτό, ήξερα ότι θα μπορούσα να δουλέψω αρκετά σκληρά για να αποδείξω την αξία μου.
Και λοιπόν, βγήκα σε ένα άκρο για κάποιον που δεν είχε το σωστό υπόβαθρο ή σχετική εμπειρία και του έδωσε δουλειά - γιατί το ήθελε πραγματικά. Νόμιζα ότι αυτό μου έκανε έναν συμπονετικό ηγέτη και το είδα σαν μια ευκαιρία να επιδείξω τις δεξιότητες διαχείρισης μου. Θα προπονούσα και θα συμβούλευα αυτό το νέο προσωπικό έως ότου ήταν υπάλληλος του υλικού του μήνα.
Όπως ίσως έχετε μαντέψει, τα πράγματα δεν δούλεψαν όπως ελπίζω. Παρά το πόσο μου είπε ότι ήθελε τη συναυλία, δεν είχε την ηθική της εργασίας που υποσχέθηκε, δεν ήταν πρόθυμος να κάνει ό, τι χρειάστηκε για να μάθει τις δεξιότητες για τη δουλειά και αγωνίστηκε με τις βασικές λειτουργίες εργασίας. Τελικά, έπρεπε να τον αφήσω να φύγει.
Φυσικά, υπάρχουν ιστορίες όπως η δική μου που πηγαίνουν και στην άλλη. Αλλά το θέμα είναι, αν αφήσεις τα συναισθήματά σου να ξεπεράσουν την κοινή λογική σου στη διαδικασία της συνέντευξης, μπορεί να καταλήξεις να κάνεις την κακή σου επιχείρηση και να νοικιάσεις πολύ πιο συχνά από ό, τι σχεδιάζεις. Για να γίνει ένας σπουδαίος διευθυντής που προσλαμβάνει καλλιτέχνες αστέρων, πρέπει να μάθετε να αναγνωρίζετε τι θα κάνει πραγματικά κάποιον να φτάσει στην κορυφή.
3. Επανεξέταση κριτικής
Σε μία από τις πρώτες μου θέσεις εργασίας διαχείρισης, ο προϊστάμενός μου ήταν επίσης αρκετά νέος ηγέτης. Ήταν η δική της εταιρεία - την είχε ξεκινήσει πριν από δύο χρόνια - και δεν είχε ποτέ διαχειριστικό ρόλο.
Όπως όλα όσα έκανε στην επιχείρηση, ωστόσο, φαινόταν σαν φυσικό. Ήταν ένας πολύ καλός άνθρωπος, και οι υπάλληλοι την αγαπούσαν. Κάθε πρωί, είχε χαιρετήσει όλους με μια αισιόδοξη στάση και απολάμβανε να τους λέει για όλα τα συναρπαστικά πράγματα που συμβαίνουν με την επιχείρηση.
Αλλά όταν οι εργαζόμενοι δεν ανταποκρίνονταν στα πρότυπα, δεν ήθελε να χάσει αυτή τη θετική προοπτική. Έτσι, όταν θα τους καθόριζε για να συζητήσουν τη φθίνουσα απόδοση τους, θα το κάλυπτε με κάτι πολύ λιγότερο σκληρό. Για παράδειγμα, όταν ένας υπάλληλος άρχισε να λαμβάνει αρνητικά σχόλια από πολλούς πελάτες, θα τοποθετούσε την πειθαρχία της ως εξής: "Είναι όλα καλά; Δεν φοβήσατε τον εαυτό σας τελευταία και με ανησυχείτε - θα θέλατε να πάρετε λίγες ημέρες μακριά; "
Το αφεντικό μου σκέφτηκε ότι ήταν ένας σπουδαίος διευθυντής, διατηρώντας τη συνάντηση θετική και σώζοντας τον υπάλληλο από το να ντρέπεται ή να αμυνθεί. Στο τέλος, όμως, βγήκε από τη συνάντηση πιστεύοντας ότι είχε ένα μεγάλο αφεντικό που την νοιάζει - αλλά δεν είχε ιδέα ότι δεν ανταποκρινόταν στα πρότυπα.
Είναι φυσικό να αγωνίζεστε με άμεση κριτική ως νέος διευθυντής. Αλλά με την απόκρυψη κριτικών, οι υπάλληλοί σας μπορεί να μην καταλάβουν την έκταση των προβλημάτων απόδοσης - πράγμα που σημαίνει ότι πιθανότατα θα υπάρξει ελάχιστη ή καμία βελτίωση. Και ενώ αυτό μπορεί να κρατήσει το περιεχόμενο των υπαλλήλων σας βραχυπρόθεσμα, αναπόφευκτα θα καταλήξετε με τους μη ικανοποιημένους στόχους και την έλλειψη προόδου για την εταιρεία σας μακροπρόθεσμα.
Τώρα, δεν χρειάζεται να αποφασίσετε με μια σιδερένια γροθιά ή να παραιτηθείτε από την ευτυχία των εργαζομένων για να εκπληρώσετε τους στόχους της εταιρείας - αν συνέβαινε αυτό, ποιος θα επιλέξει να γίνει διαχειριστής; Είναι όλα σχετικά με την επίτευξη μιας καλής σχέσης με την ομάδα σας, αλλά διατηρώντας τους τελικούς στόχους της εταιρείας σας κατά νου ενώ το κάνετε. Όταν μπορείτε να το κάνετε αυτό, όλοι θα είναι επιτυχείς.
