Έχω διαχειριστεί ανθρώπους εδώ και λίγα χρόνια, αλλά μόλις άρχισα να αναφερθώ σε έναν νέο διευθυντή πριν από λίγες εβδομάδες ότι μου έθεσε για πρώτη φορά την ερώτηση: "Ποιοι από τους υπαλλήλους σας αξίζει να προωθηθούν;"
Ο νέος μου προϊστάμενος δεν έβγαλε ελεύθερα νέους τίτλους - απλώς προσπαθούσε να πάρει μια αίσθηση για την ομάδα στην οποία βρισκόταν τώρα. Ανεξαρτήτως, με έκανε να σκεφτώ: Σίγουρα, η σταδιοδρομία των υπαλλήλων μου είχε περάσει από το μυαλό μου πριν - αλλά ως διαχειριστής μεσαίου επιπέδου με μόνο λίγα χρόνια εμπειρίας, ποτέ δεν φαινόταν μέσα στην εξουσία μου να προωθήσω πραγματικά κανέναν.
Αλλά όταν έρχεται κάτω σε αυτό, έχω τη δύναμη-και είναι κάτι που πρέπει να σκέφτομαι σε καθημερινή βάση. Εάν θέλω να πετύχουν οι υπάλληλοί μου και να ανεβαίνουν τη σταδιοδρομία (που κάνω, βέβαια!), Πρέπει να είμαι επιφυλακτικός για σημάδια ότι είναι έτοιμα να προωθηθούν.
Αν δεν είστε αρκετά σίγουροι για τον εντοπισμό των πιο προωθημένων υπαλλήλων σας (υπαινιγμός: είναι κάτι παραπάνω από "προσδοκίες συνάντησης"), εδώ είναι μερικά πράγματα που έχω μάθει να ψάχνω για να εντοπίσω τα καλύτερα από τα καλύτερα.
1. Έχουν τους αριθμούς για να τους επιστρέψει
Οι αριθμοί σίγουρα δεν είναι ο μόνος παράγοντας που πρέπει να λάβετε υπόψη όταν απονέμετε προωθήσεις - αλλά μπορεί να είναι ένα καλό μέρος για να ξεκινήσετε. Όταν μπορείτε να ποσοτικοποιήσετε την απόδοση σε κάποιο επίπεδο, θα είστε σε θέση να αποδείξετε εύκολα (στον εαυτό σας και στα ανώτερα μέλη σας) ποιοι υπάλληλοι έχουν πάει πραγματικά πάνω και πέρα.
Έχω διαπιστώσει ότι είναι χρήσιμο να υπάρχει κάποιο είδος μέτρησης παρακολούθησης για να μείνετε ενήμεροι για την απόδοση των εργαζομένων, όπως ένα υπολογιστικό φύλλο για να παρακολουθείτε το κλείσιμο των έργων και τα σχόλια των πελατών. Αυτό θα σας επιτρέψει να δείτε τα μοντέλα να εμφανίζονται (π.χ. "η Jennifer καταφέρνει να υπερβεί τον στόχο πωλήσεων κατά την τελευταία εβδομάδα του μήνα"), έτσι ώστε να μπορείτε να εντοπίσετε αμέσως τους υπαλλήλους που θα πρέπει να είναι σε καλό δρόμο για τις προσφορές.
2. Δεν κάνουν ρολόι στις 5 μ.μ.
Εντάξει, αυτό ακούγεται λίγο σκληρό. Δεν περιμένω ότι οι υπάλληλοί μου παραμένουν αργά, παραλείπουν το γεύμα ή αρνούνται να κάνουν διαλείμματα για να προωθηθούν. Αλλά όταν πρόκειται να εντοπίσουμε τα μέλη της ομάδας που είναι έτοιμα να κινηθούν προς τα πάνω, νομίζω ότι υπάρχει μεγάλη διαφορά μεταξύ εκείνων που κάνουν ακριβώς αυτό που αναμένεται και εκείνων που είναι πρόθυμοι να βάλουν λίγη επιπλέον προσπάθεια.
Για παράδειγμα, όταν υπάρχει μια επείγουσα κατάσταση που πρέπει να αντιμετωπιστεί, λαμβάνω υπ 'όψη έναν υπάλληλο που είναι πρόθυμος να παραλείψει το πρωινό του διάλειμμα για να βοηθήσει - αντί να απαντήσει με ένα snide, "Um, είμαι σε διάλειμμα."
Δώστε προσοχή στους εργαζόμενους που είναι πρόθυμοι να πηδούν όπου και αν χρειάζονται. Αυτό δεν σημαίνει ότι πρέπει πάντα να μένουν αργά - αλλά είναι ωραίο να γνωρίζετε ότι σε ένα τσίμπημα (και όταν δίνεται περισσότερη ευθύνη), δεν θα σας αφήσουν εσείς ή τους πελάτες τους στο χτύπημα.
3. Οι λύσεις φωνής αντί των καταγγελιών
Ο καθένας παραπονιέται - εργαζόμενοι, διευθυντές και πιθανώς ακόμη και ο Διευθύνων Σύμβουλος. Έτσι, οι εξειδικευμένοι υπάλληλοι δεν είναι απαραιτήτως αυτοί που δεν διαμαρτύρονται καθόλου, αλλά αυτοί που, μετά την έκφραση των καταγγελιών, αναπτύσσουν βιώσιμες λύσεις για τις λιγότερο ιδανικές καταστάσεις. (Σκεφτείτε το διαχειριστή του λογαριασμού σας, ο οποίος μπορεί να μην απολαμβάνει ακριβώς τη δουλειά με τον πιό σκληρό πελάτη σας, αλλά που ονειρεύτηκε μια νέα ηλεκτρονική αναφορά που πραγματικά την εντυπωσίασε.)
Με αυτόν τον τρόπο, ο υπάλληλός σας αποδεικνύει ότι είναι έτοιμος να αναβαθμίσει και να αναλάβει την ευθύνη για ό, τι συμβαίνει με την ομάδα και να βοηθήσει όλους να πετύχουν - αντί να αποδεχτούν με ευχαρίστηση ό, τι συμβαίνει τυχαία και να μην κάνει τίποτα για να το αλλάξει.
4. Αναζητούν ευκαιρίες για να μοιραστούν τη γνώση
Στην εταιρεία μου, η διαφορά μεταξύ δύο επιπέδων της ίδιας θέσης (π.χ. Project Manager I και Project Manager II) είναι συχνά ότι ο ρόλος υψηλότερου επιπέδου υποτίθεται ότι είναι δάσκαλος και προπονητής, αναγνωρίζοντας τομείς στους οποίους οι άλλοι εργαζόμενοι είναι αδύναμοι και ανεβάζοντας τους στην ταχύτητα.
Έτσι, καθώς εντοπίζετε υποσχόμενους υπαλλήλους, αναζητήστε όσους αναλαμβάνουν πρωτοβουλία για να εκπαιδεύσουν νέους μισθωτές και να διδάξουν άλλους υπαλλήλους. Με τη γενναιόδωρη ανταλλαγή των γνώσεών τους, αποδεικνύουν ότι επενδύονται στην επιτυχία του τμήματος και της εταιρείας στο σύνολό της και θα κάνουν το ίδιο με την κίνηση.
5. Περαιτέρω τη δική τους γνώση
Από την άλλη πλευρά, οι προωθούμενοι υπάλληλοί σας πιθανότατα δεν θα ξέρουν τα πάντα - αλλά αυτό είναι εντάξει. Αυτό μπορεί πραγματικά να σας προσφέρει έναν πολύ καλό τρόπο για να εντοπίσετε υπαλλήλους που είναι έτοιμοι να κινηθούν προς τα πάνω - επειδή οι πιο κίνητροι και αυτοαπασχολούμενοι υπάλληλοι θα το αναλάβουν να μάθουν τι πρέπει να γνωρίζουν, ανεξάρτητα από το τι χρειάζεται.
Δώστε προσοχή στο πώς οι υπάλληλοί σας ανακαλύπτουν νέες πληροφορίες. Ζητούν συγκεκριμένα να παρακολουθήσουν εκπαιδεύσεις σε περιοχές όπου είναι αδύναμοι; Αναζητούν πόρους σε άλλα τμήματα (αντί να σας ζητούν να τους βρείτε); Ίσως μόνο να βουτήξουν και να δοκιμάσουν το χέρι τους σε κάτι νέο, τελειοποιώντας τελικά τις δεξιότητές τους απλώς και μόνο επειδή είναι πρόθυμοι να το κάνουν .
6. Ζητούν την ανάδραση - και το πάρτε καλά
Όχι πολλοί άνθρωποι απολαμβάνουν την ανάδραση (έλα, κανείς πραγματικά προσβλέπει σε ετήσιες κριτικές;), οπότε αν έχετε υπαλλήλους που το ζητούν διαρκώς, λάβετε υπόψη.
Ζητώντας να σας ρωτήσω για το επίπεδο της τρέχουσας απόδοσής τους, πώς μπορούν να βελτιωθούν και τι πρέπει να κάνουν διαφορετικά, δείχνουν πρωτοβουλία και επιθυμία να αναπτυχθούν μέσα στους ρόλους τους.
Και επιπλέον, παρατηρήστε προσεκτικά τι κάνουν με τα σχόλια που δίνετε. Εάν βλέπετε ότι το έθεσαν σε δράση και συνέχισαν να βελτιώνονται με κάθε έργο και έργο που αναθέσατε, μπορείτε να το θεωρήσετε ως ένδειξη ότι θα συνεχίσουν να επιδιώκουν σπουδαία πράγματα - ειδικά σε υψηλότερο ρόλο.
7. Είναι φωνητικά για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας τους
Έχω διαπιστώσει ότι είναι αρκετά χαρακτηριστικό για τους υπαλλήλους να αναφέρουν τυχαία (ή ακόμα και αστείο) περίπου. Αλλά δεν είναι τόσο συνηθισμένο για αυτούς να ξεκινήσουν μια συζήτηση για το πώς να προχωρήσουν στην καριέρα τους.
Ακούστε λοιπόν προσεκτικά όταν συναντάμε τα μέλη της ομάδας σας: Ρωτάνε πώς λειτουργεί η διαδικασία προώθησης; Θέλουν περισσότερες πληροφορίες σχετικά με μια θέση στο επόμενο επίπεδο ή πώς μπορούν να φτάσουν σε αυτόν τον ρόλο; Εάν μιλούν, είναι ένα μεγάλο σημάδι ότι δεν είναι μόνο κίνητρα να προχωρήσουν, αλλά ότι θα κάνουν ό, τι χρειάζεται για να συμβεί αυτό.
Οι εργαζόμενοι που είναι πρόθυμοι να προωθήσουν δεν θα σας αφήσουν να το ξεχάσετε - κάτι που θα σας κάνει σχεδόν αδύνατο να τους παραβλέψετε την επόμενη φορά που κάποιος σας ρωτάει: «Ποιος είναι έτοιμος για μια προώθηση;» (Και ακόμα κι αν είναι " δεν είστε έτοιμοι ακόμα, θα μείνουν σίγουρα στο ραντάρ σας.)
Οι προσφορές των υπαλλήλων σας είναι μια κοινή προσπάθεια: Φυσικά, πρέπει να αξίζουν τον υψηλότερο ρόλο. Αλλά εσείς, ως διαχειριστής τους, πρέπει επίσης να γνωρίζετε ποιος είναι έτοιμος να κινηθεί προς τα πάνω, ώστε να μπορείτε να κάνετε μια μεγάλη σύσταση. Όταν βρίσκεστε στην ίδια σελίδα, ολόκληρη η ομάδα σας θα είναι σε καλό δρόμο για επιτυχία.
