Οι πιθανότητες είναι ότι οι υπάλληλοί σας δεν πρόκειται να σας προσέλθουν μια μέρα και να σας δώσουν ένα κομμάτι από το μυαλό τους. Αυτό θα μπορούσε να είναι για πολλούς λόγους - ίσως δεν αισθάνονται άνετα, ίσως δεν έχετε μια κουλτούρα διαφάνειας, ή ίσως αξίζουν τη δουλειά τους, για να αναφέρουμε μερικές. Ή ίσως θεωρούν ότι είστε τρομακτικό και εκφοβιστικό (σε αυτή την περίπτωση, θα πρέπει πιθανώς να χαμογελάσετε περισσότερο).
Αλλά όποιος και αν είναι ο λόγος, υπάρχουν πολλά πράγματα που σκέφτονται οι εργαζόμενοί σας, αλλά δεν θα τολμούσατε να σας πω. Εδώ είναι τέσσερις από αυτούς.
"Μερικές φορές, γνωρίζουμε καλύτερα."
Σε μια πρόσφατη έρευνα Fierce σχετικά με τις βέλτιστες πρακτικές διαχείρισης και την αποτελεσματικότητά τους, το 98% των εργαζομένων δήλωσε ότι η διαδικασία λήψης αποφάσεων ενός ηγέτη πρέπει να περιλαμβάνει στοιχεία από όλους που επηρεάζονται από την απόφαση. Ακούγεται σπουδαίο - αλλά το 40% των ερωτηθέντων δήλωσε επίσης ότι οι ηγέτες συνεχώς αδυνατούν να ρωτήσουν.
Όταν χρειάζεται να λάβετε μια σημαντική απόφαση, μην ξεχάσετε να συμβουλευτείτε τους ανθρώπους που είναι πιο κοντά στο θέμα - οι υπάλληλοί σας. Γνωρίζουν το έργο τους το καλύτερο και συχνά θα έχουν σημαντικές γνώσεις και γνώσεις που δεν είστε εξοικειωμένοι με το γεγονός ότι είστε περισσότερο επικεντρωμένοι στην "μεγάλη εικόνα". Αναζητήστε τις διαφορετικές προοπτικές τους, προσκαλώντας το pushback και τις προκλήσεις. Οι γνώσεις των υπαλλήλων σας όχι μόνο θα οδηγήσουν στις καλύτερες αποφάσεις για την ομάδα και την εταιρεία σας, αλλά και θα εμπλουτίσουν τις σχέσεις σας με αυτούς.
«Χρειαζόμαστε κάποιο δωμάτιο αναπνοής».
Οι υπάλληλοί σας επιθυμούν να είναι αυτόνομοι και να έχουν την ελευθερία να λαμβάνουν αποφάσεις. Δεν ενδιαφέρονται να αντιμετωπίζονται σαν γρανάζια σε μια μηχανή. Θέλουν να έχουν τα χέρια τους στο τιμόνι και να έχουν μια σαφή κατανόηση του ρόλου τους στη μεγάλη εικόνα. (Ναι, βασικά όλα τα πράγματα που ήθελες νωρίτερα στην καριέρα σου.)
Μπορείτε να πείτε ότι εμπιστεύεστε τους υπαλλήλους σας να κάνουν τις δικές τους αποφάσεις, αλλά θα είναι πραγματικά αληθινά εξουσιοδοτημένοι όταν κατανοούν ποιες αποφάσεις είναι δικές τους. Βεβαιωθείτε ότι αυτό που λέτε και πώς συμπεριφέρεστε είναι σε συμφωνία μεταξύ τους. Για παράδειγμα, αν πείτε στους υπαλλήλους σας ότι μπορούν να είναι οι επικεφαλής ενός έργου, αλλά προσφέρετε ανατροφοδότηση και κάνετε αλλαγές, οι εργαζόμενοι ενδέχεται να μην είναι σίγουροι για το ρόλο τους στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Καθορίστε σαφείς κατευθυντήριες οδηγίες σχετικά με τις αντιπροσωπείες, καθορίζοντας ποιες αποφάσεις πρέπει να λαμβάνονται από κοινού, οι οποίες πρέπει να μεταβιβάζονται σε εσάς ή σε άλλα διευθυντικά στελέχη και ποιες αποφάσεις αναθέτετε στους υπαλλήλους σας. Στη συνέχεια, κολλήστε σε αυτά.
"Θέλουμε να μάθουμε τι συμβαίνει."
Πολύ συχνά, υπάρχει μια γενική έλλειψη εμπιστοσύνης στις οργανώσεις. Στην έρευνα Fierce, το 50% των εργαζομένων διαπίστωσε την έλλειψη διαφάνειας σε επίπεδο εταιρείας και την ελάχιστη συμμετοχή των εργαζομένων στις αποφάσεις της εταιρείας ως βασικούς τομείς ανησυχίας τους. Και το 21% των εργαζομένων δεν θέλει να διαδίδονται αυτές οι πληροφορίες στις εταιρείες τους με βάση τη «ανάγκη να γνωρίζουν» και όχι ελεύθερα και ανοιχτά.
Η πραγματικότητα είναι ότι, ελλείψει επικοινωνίας, οι άνθρωποι γεμίζουν το κενό με συχνά λανθασμένες πληροφορίες πληροφοριών και είναι σπάνια θετικές. Για παράδειγμα, οι υπάλληλοι θα υποθέσουν ότι δεν επικοινωνείτε επειδή η εταιρεία αντιμετωπίζει προβλήματα ή κρύβει κάτι. Τώρα, ίσως είναι, και ίσως νομίζετε ότι προστατεύετε τους υπαλλήλους σας επειδή δεν μοιράζεστε πληροφορίες. Ωστόσο, πολλοί εργαζόμενοι προτιμούν να έχουν εμπιστοσύνη, ώστε να μπορούν να έχουν ιδιοκτησία και να συμμετέχουν ενεργά στην επίλυση προβλημάτων.
Κατασκευάστε την εμπιστοσύνη των υπαλλήλων σας, επικοινωνώντας τόσο συχνά και όσο πιο ανοιχτά μπορείτε, καλωσορίζοντας τις ερωτήσεις και επιτρέποντας στους ανθρώπους να έχουν γνώση στη διαδικασία λήψης αποφάσεων. Μπορεί να υπάρχουν κάποιες πληροφορίες που δεν μπορείτε να μοιραστείτε, αλλά να μοιραστείτε όσα μπορείτε και να ενθαρρύνετε τους ανθρώπους να σας κάνουν ερωτήσεις (ακόμα και αν απαντάτε μερικές φορές "δεν ξέρω" ή "δεν μπορώ να πάω βαθύτερα") την ομάδα σας που τους εμπιστεύεστε και τους κάνει να αισθάνονται ότι είναι γνωστοί.
«Θέλουμε να έχουμε μια σχέση μαζί σας».
Ως ηγέτης, είναι μερικές φορές δύσκολο να εξισορροπηθεί ο τρόπος σύνδεσης με την ομάδα σας, πώς να τις οδηγήσετε και πώς να είστε ευαίσθητοι σε όσους θέλουν να διατηρήσουν την επαγγελματική και προσωπική τους ζωή ξεχωριστή. Αλλά το πράγμα είναι, τις περισσότερες φορές, οι υπάλληλοί σας θέλουν να έχουν μια σχέση μαζί σας. Σε άλλη έρευνα Fierce σχετικά με τις σχέσεις των εργαζομένων με τους επιβλέποντες, το 75% ισχυρίζεται ότι οι σχέσεις τους με τους προϊσταμένους τους έχουν άμεση επίδραση στην ικανοποίηση από την εργασία τους. Με το άνοιγμα και τη σύνδεσή τους με αυτούς, θα οικοδομήσουμε την εμπιστοσύνη τους, θα βελτιώσουμε το ηθικό του εργασιακού χώρου και θα μπορέσουμε να τους συσχετίσουμε καλύτερα ως άνθρωποι και ως συνεργάτες.
Ελέγξτε καθημερινά την ομάδα σας για να καταλάβετε πώς κάνουν, τόσο προσωπικά όσο και επαγγελματικά. Αυτό θα πρέπει να είναι κάτι περισσότερο από ένα σύντομο "Πώς κάνεις;" - θα πρέπει να είναι ειλικρινής και μοναδικό για κάθε άτομο. Γίνετε περίεργοι και κάνετε ερωτήσεις για να αποκτήσετε μια βαθύτερη κατανόηση των ανθρώπων με τους οποίους εργάζεστε.
Το μεγαλύτερο από αυτά τα τέσσερα σημεία είναι ότι οι εργαζόμενοι επιζητούν επικοινωνία. Θέλουν ειλικρινείς, ανοιχτές συνομιλίες μεταξύ τους και με τους ηγέτες τους και θέλουν να αισθάνονται ακούσει και να εκτιμούν. Επομένως, μην φοβάστε να κάνετε ερωτήσεις, να εκτιμάτε διαφορετικές απόψεις και να είστε όσο το δυνατόν πιο διαφανείς. Θα δημιουργήσετε τελικά μια εταιρική κουλτούρα όπου οι εργαζόμενοι αισθάνονται άνετα να έρχονται σε εσάς και να μιλάνε το μυαλό τους - δεν επιθυμούν πλέον να γνωρίζετε κάτι και να σας πω απευθείας.
