Η σεζόν αναθεώρησης μπορεί να είναι αγχωτική ανεξάρτητα από την πλευρά του τραπεζιού στην οποία κάθεστε.
Εάν είστε διαχειριστής, έχετε πολύ να εργαστείτε για να προετοιμάσετε την ανατροφοδότηση απόδοσης σε σχέση με το κανονικό σας φόρτο εργασίας. Και μάλλον θα πρέπει να παραδώσετε αυτή την ανατροφοδότηση πρόσωπο με πρόσωπο. Σίγουρα, δεν είναι εύκολο να ακούμε εποικοδομητική κριτική, αλλά η παράδοση δεν είναι κάτι που προσδοκούν και οι δύο.
Και μια από τις πιο δύσκολες καταστάσεις για πλοήγηση είναι μια αίτηση για αύξηση ή προώθηση. Ειδικά αν δεν το περίμενα. Αφιερώστε μια βαθιά αναπνοή και θυμηθείτε ότι αυτή είναι μια ευκαιρία είτε να δείξετε στους υπαλλήλους σας πόσο τους εκτιμάτε είτε να τους βοηθήσετε να μεγαλώσουν σε κάποιον που αξίζει αυτό που θέλουν.
Πριν την ώρα του
Γρήγορη σημείωση: Σε έναν ιδανικό κόσμο διαβάζετε αυτό το άρθρο μερικές εβδομάδες πριν ξεκινήσει η επίσημη διαδικασία (και οι προϋπολογισμοί οριστικοποιούνται). Αλλά δεν ζούμε σε έναν ιδανικό κόσμο και, αν συμβαίνει αυτό, μπορείτε να πηδήσετε προς τα κάτω σε "αυτή τη στιγμή".
Ελέγξτε τις πολιτικές και τις διαδικασίες της εταιρείας
Πριν κάνετε οτιδήποτε άλλο, φροντίστε να εξοικειωθείτε με τις πολιτικές και τις διαδικασίες της εταιρείας γύρω από τις αναθεωρήσεις, τις αποζημιώσεις και την προώθηση. Γνωρίζοντας τα βασικά δεν θα εξασφαλίσει μόνο ότι δίνετε στους εργαζόμενους μια παραγωγική αναθεώρηση, αλλά θα διευκολύνει επίσης την αντιμετώπιση τυχόν αιτημάτων που προκύπτουν. Εάν δεν είστε σίγουροι αν αυτές οι πληροφορίες υπάρχουν ή όπου ζουν, απευθυνθείτε και ρωτήστε.
Αξιολογήστε τους υπαλλήλους και την ομάδα σας
"Κανένας διευθυντής δεν θα πρέπει να πάει σε κάποια κριτική που θα το φτιάχνει, όχι μόνο για λόγους αύξησης", λέει η Karen Dillon, πρώην συντάκτης του Harvard Business Review και συγγραφέας του The HBR Guide to Office Politics .
Από την πλευρά της αποζημίωσης, ρίξτε μια ματιά στα εσωτερικά δεδομένα που έχετε στις ζώνες πληρωμών και δείτε πού πέφτουν οι άμεσες αναφορές σας. Υπάρχουν οποιεσδήποτε διαφορές; Έχουν νέες προσθήκες στην ομάδα να διαστρεβλώνουν τη διανομή; Όλα τα πράγματα που εξετάζονται, είναι αυτό ένα δίκαιο μέρος για να είναι αυτός ο υπάλληλος;
Από την πλευρά της προώθησης, σκεφτείτε πώς ο εργαζόμενος σας κάνει σε κάθε τομέα ευθύνης για το δικό του ρόλο και αν η απόδοσή τους ξεπερνά τόσο πολύ αυτό το πεδίο ώστε να ανταποκρίνεται στις απαιτήσεις για έναν ανώτερο ρόλο, αν υπάρχει ένα διαθέσιμο. Κάνετε τις αρχικές σας συστάσεις βάσει αυτής της ανάλυσης.
Η ελπίδα είναι ότι θα έχετε ήδη εξασφαλίσει αυξήσεις και προωθήσεις για όσους είναι επιλέξιμοι και αξίζουν από τη στιγμή που θα μπείτε στο δωμάτιο για τις συναντήσεις σας. Μπορείτε να βοηθήσετε να προλάβετε προβλήματα κάνοντας αυτό το έργο σχολαστικά και προσεκτικά μπροστά από το χρόνο. Αλλά να γνωρίζετε ότι δεν έχει σημασία πόσο καλά προετοιμάζετε, είναι αδύνατο να αποφύγετε τυχόν εκπλήξεις.
Ορίστε προσδοκίες
Δεν υπάρχει προϋπολογισμός; Είναι κάποιος στην ομάδα σας υποβαθμισμένος; Ξέρετε ότι κάποιος υπολογίζει σε αύξηση ή προσφορά που απλά δεν συμβαίνει. Μπορείτε να αποφύγετε πολύ δράμα και ένταση έχοντας αυτή τη σκληρή συζήτηση πριν από την επίσημη αναθεώρηση.
Θα δώσω έμφαση στο "σκληρό" επειδή λέει κάποιος ότι θα πρέπει να περιμένουν για αυτό που θέλουν δεν θα είναι ποτέ διασκεδαστικό να συζητήσουμε.
Μπορείτε να ξεκινήσετε λέγοντας κάτι σε αυτό το πλαίσιο: "Ξέρω ότι συναντιόμαστε την προσεχή Τετάρτη για να συζητήσουμε την απόδοσή σας το περασμένο έτος. Ξέρω επίσης ότι μπορεί να προβλέπετε αύξηση. Επειδή θέλω αυτό να είναι μια παραγωγική συζήτηση, ήθελα να σας ενημερώσω ότι δεν είστε κατάλληλοι αυτή τη στιγμή γιατί. Ξέρω ότι αυτό είναι δύσκολο να ακούσουμε. Αλλά είμαι στο πλευρό σας και είμαι ο συνήγορος σας εδώ, γι 'αυτό χρησιμοποιήστε το χρόνο μας την επόμενη εβδομάδα για να συζητήσουμε πώς μπορούμε να διασφαλίσουμε ότι είστε επιλέξιμοι και όλοι οι άλλοι τρόποι με τους οποίους θα μπορέσετε να αναπτυχθείτε εν τω μεταξύ ».
Spoiler: Το άτομο δεν θα χαρεί να το ακούσει αυτό. Εντάξει. Το κλειδί τώρα είναι να αναγνωρίσετε ότι είναι απογοητευμένοι και περιμένετε έως ότου η επίσημη συνομιλία σας ανακαλυφθεί.
Στην Στιγμή
Αναγνωρίστε την Αίτηση
Γεγονός: Η ζήτηση για αύξηση ή προώθηση είναι αγχωτική και συναισθηματική. Εάν έχετε κάνει ποτέ αυτό (και ελπίζω ότι έχετε!), Το ξέρετε αυτό. Έτσι, το πρώτο βήμα είναι να βεβαιωθείτε ότι η άμεση αναφορά σας γνωρίζει ότι έχετε ακούσει, αναγνωρίζοντας το αίτημα.
Προσπαθήστε:
- "Σας ευχαριστώ που μου το προσέθετε."
- "Σας άκουσα και …"
Ζητήστε περισσότερες πληροφορίες
"Η δουλειά σου ως διευθυντής δεν πρέπει να έχει μια απάντηση τότε", λέει ο Shannon Fitzgerald, διευθυντής της HR στο The Muse. "Είναι να ακούτε και να συλλέγετε πληροφορίες", προσθέτει. Είναι «ρωτά γιατί αισθάνονται αυτόν τον τρόπο και σκάβουν πριν απαντήσουν».
Δεν θα χρειαστεί μόνο να καταλάβετε το σκεπτικό του υπαλλήλου σας για να λάβετε μια τεκμηριωμένη απόφαση και ίσως να κάνετε μια υπόθεση στον ΥΕ και τα υψηλότερα σας, αλλά θα μπορείτε επίσης να διαπιστώσετε εάν υπάρχουν άλλα ζητήματα που πρέπει να αντιμετωπίσετε - όπως οι αναντιστοιχίες σχετικά με τον ρόλο.
Προσπαθήστε:
- "Έχετε κάτι στο μυαλό σας;"
- "Πες μου γιατί αισθάνεσαι έτσι."
- "Τι πιστεύετε ότι είναι μια κατάλληλη σειρά;"
Ορίστε ένα σχέδιο και ένα ρεαλιστικό χρονικό πλαίσιο για μια απάντηση
Έτσι, έχετε εξασφαλίσει ότι ο υπάλληλός σας αισθάνεται ότι το αίτημά του έχει ακουστεί και έχει συλλέξει πληροφορίες για το τι θέλουν και γιατί το θεωρούν κατάλληλο.
Τώρα, «ένα βασικό σημείο δεν είναι ποτέ η λήψη απόφασης κατά τη στιγμή της αίτησης αύξησης», λέει ο Dick Grote, ιδρυτής και πρόεδρος της Grote Consulting, όπου ειδικεύεται στη διαχείριση των επιδόσεων. Οποιαδήποτε απάντηση ναι ή καμιά φορά που δίνεται μέσα σε λίγα λεπτά "ξεκινάει σαν φλερτ", προσθέτει, και θέτει ένα κακό προηγούμενο. Αντ 'αυτού, ενημερώστε το υπάλληλό σας ότι πρέπει να αναμένουν να σας ενημερώσουν για αυτό. Και να είστε ρεαλιστές.
Προσπαθήστε:
- «Θα το σκεφτώ και θα μιλήσουμε και πάλι».
- "Επιτρέψτε μου να το εξετάσω και να επιστρέψω σε εσάς".
- "Θα ήθελα να επιστρέψω σε σας νωρίτερα αλλά ίσως χρειαστούν τρεις εβδομάδες".
Κρατήστε το Λόγο σας
"Ό, τι λέτε στον υπάλληλο, πρέπει να κρατήσετε το λόγο σας", λέει ο Dillon. Μπορεί να είναι δελεαστικό να είστε αισιόδοξοι εδώ, αλλά εξετάστε τα βήματα που πρέπει να λάβετε και να είστε ειλικρινείς για το πόσο χρόνο θα χρειαστεί για να μπορέσετε να συνεχίσετε. Αυτό πάει πολύ πέρα από την ψεύτικη ελπίδα.
Έτσι, αν πείτε την άμεση αναφορά σας, θα πάρετε πίσω σε αυτά σε δύο εβδομάδες, βεβαιωθείτε ότι το κάνετε αυτό. Μην αφήνετε να περάσει ο δείκτης που έχετε ορίσει χωρίς να το συζητήσετε.
Και "σίγουρα μην περιμένετε μέχρι το άτομο να το επαναφέρει", λέει ο Grote.
Μετά την Αίτηση
Κανε τα μαθηματα σου
Τώρα είναι ώρα να σκάβετε πραγματικά. Διπλός έλεγχος της αρχικής αξιολόγησης, επαλήθευση των σημείων που έθεσε ο υπάλληλος σας, αξιολόγηση τυχόν γεγονότων ή επιτευγμάτων που μοιράστηκαν που ίσως να μην έχετε εξετάσει, να ρίξετε μια άλλη ματιά στις επιδόσεις τους με φρέσκα μάτια και σκεφτείτε συνέπειες αυτής της απόφασης όταν πρόκειται για την υπόλοιπη ομάδα σας.
Εάν διαχειρίζεστε πολλά άτομα, ίσως να θέλετε να περιμένετε μέχρι να ολοκληρώσετε όλες τις κριτικές σας για να αντιμετωπίσετε αυτό το πρόβλημα. Με αυτόν τον τρόπο, μπορείτε να αξιολογήσετε όλα τα αιτήματα (εάν λάβετε περισσότερα από ένα), να ζητήσετε οδηγίες από το δικό σας προϊστάμενο για όλα αυτά ταυτόχρονα, να λάβετε συνεπείς αποφάσεις που έχουν νόημα στο πλαίσιο και να προετοιμάσετε την καλύτερη στρατηγική για να κάνετε την υπόθεση για μία ή περισσότερες από τις αναφορές σας.
Κάνετε την υπόθεση (αν εγγυάται)
Εάν έχετε καταλήξει στο συμπέρασμα ότι το δικαίωμα του υπαλλήλου σας, ήρθε η ώρα να πάτε στο ρόπαλο. Δεδομένου ότι είναι απίθανο να μπορείτε να κάνετε την κλήση μόνοι σας, πρέπει να υπολογίσετε ποιος πρέπει να πείσετε περισσότερο για να συμβεί αυτό. Και στη συνέχεια προσπαθήστε να είστε όσο πιο πειστικοί.
"Αυτός ο διευθυντής πρέπει να έχει πραγματικά καλή αιτιολόγηση, αναφέροντας ποσοτικά αποτελέσματα και επιπτώσεις στον οργανισμό", λέει η Regina Moravek, συνεισφέρων στο The Muse που πέρασε 15 χρόνια εργασίας στο HR. Φέρτε λοιπόν τους αριθμούς, αλλά μην ξεχνάτε και τις ποιοτικές πληροφορίες. Για παράδειγμα, να επισημάνετε ορισμένες δεξιότητες που είναι ανεκτίμητες ή να εξαπατήσετε κάποια αποσπάσματα από πελάτες ή πελάτες ή όποιον έχει σημασία για να αποδείξει τι σημαίνει αυτό το πρόσωπο στην εταιρεία.
Προσπαθήστε:
- "Δεν στέλνουμε το μήνυμα που θέλουμε να στείλουμε με το x% raise το τρέχον έτος".
- "Πραγματικά αισθάνομαι ότι ήταν ένα τέτοιο αστέρι. Δεν θέλουμε να διακινδυνεύσουμε να τον χάσουμε. "
- "Εάν φύγει, δεν θα μπορέσουμε να τα αντικαταστήσουμε για οπουδήποτε κοντά στο σημερινό μισθό ή επίπεδο δεξιοτήτων."
- "Έχει ορισμένες δεξιότητες, επίπεδο εκπαίδευσης που είναι σημαντικό για την επιχείρησή μας."
- "Αν τα φύλλα και η δουλειά είναι κενή, θα κοστίσει η εταιρεία τόσο πολύ."
Όταν επιστρέψετε στον υπάλληλο
Παρέχετε καλά νέα
Το καλύτερο αποτέλεσμα, προφανώς, είναι να πάρει και να έχει την ευκαιρία να παραδώσει καλά νέα.
Μην ξεχνάτε ότι αυτό είναι "επίσης μια πολύ σημαντική στιγμή για να μεταφέρετε στον εργαζόμενο πόσο εκτιμημένες είναι", λέει ο Moravek. Η συνάντηση αφορά τόσο το "να κάνει ο εργαζόμενος να αισθάνεται ότι είναι ένα σημαντικό μέρος της επιχείρησης" όσο και το ποσό του δολαρίου ή το νέο τίτλο, το οποίο λέει μόνο του μπορεί να αισθάνεται κοίλο. Αλλά αν προσθέσετε ότι "σας εκτιμούμε, έχετε επηρεάσει τεράστια την οργάνωση", λέει, ο εργαζόμενος είναι πιο πιθανό να "παρακινηθεί να συνεχίσει να κάνει σπουδαία δουλειά".
Και αν παίζετε ειδήσεις προώθησης, "πάντα μου αρέσει να λέω στους ανθρώπους ότι τώρα η γραμμή βάσης πηγαίνει πολύ ψηλότερα", λέει ο Dillon. "Το πήρατε και είμαι ενθουσιασμένος για σας. Αλλά τώρα ξεκινάτε σε αυτό το επίπεδο. Αυτό δεν είναι ανταμοιβή για να καθίσει ξανά ».
Προσπαθήστε:
- "Έχω κάποια καλά νέα για σένα. Έχω εξετάσει το αίτημά σας για αύξηση, δεδομένου ότι κάποια σκέψη, κάνει κάποια έρευνα, και μου φαίνεται ότι η αύξηση του μισθού είναι κατάλληλη. "
- «Σκέφτηκα για το αίτημα που κάνατε να επανεξετάσετε την αποζημίωση. Αφού έκανα την έρευνά μου, αποφάσισα ότι η αλλαγή αποζημίωσης είναι σωστή. "
Παράδοση κακών ειδήσεων σε έναν ισχυρό καλλιτέχνη
Μερικές φορές, ανεξάρτητα από το πόσο αξίζει να πιστεύετε ότι είναι αύξηση ή προώθηση, δεν θα μπορείτε να το εγκρίνετε.
Θυμηθείτε όμως ότι "η ανάπτυξη μπορεί να σημαίνει πολλά διαφορετικά πράγματα, όχι μόνο χρήματα", λέει ο Fitzgerald. Και να δούμε τι άλλο μπορείτε να προσφέρετε. Μπορεί να είναι ένα επίδομα επί τόπου, το προβάδισμα σε ένα νέο έργο, η ευκαιρία να αναπτύξουν δεξιότητες ή να αποκτήσουν εμπειρία σε ένα χώρο ενδιαφέροντος, επιπλέον χρόνο διακοπών ή άλλη δημιουργική λύση. Η καλύτερη επιλογή θα είναι προσαρμοσμένη στο άτομο.
"Ως διευθυντής είναι σημαντικό να αναγνωρίσουμε το οπλοστάσιο εργαλείων για την ευτυχία των εργαζομένων. Πολλά πράγματα βρίσκονται υπό τον έλεγχό σας ", προσθέτει, μεταξύ άλλων δημιουργώντας ένα θετικό περιβάλλον και δίνοντας στους ανθρώπους την ευκαιρία να αναπτυχθούν. "Η αύξηση είναι ένα πολύ σημαντικό σύμβολο", αλλά είναι επίσης σημαντικό να πείτε στους υπαλλήλους ότι τους εκτιμάτε και επιδεικνύετε τόσο με τρόπους που υπερβαίνουν τα χρήματα και τους τίτλους.
Και βεβαιωθείτε ότι είναι σαφές ότι απλά επειδή η απάντηση δεν είναι αυτή τη στιγμή δεν σημαίνει ότι θα είναι πάντα όχι. Μπορείτε να δεσμευθείτε να επανεξετάσετε το θέμα ξανά σε τρεις ή έξι μήνες.
Εάν πιστεύετε στο δυναμικό αυτού του υπαλλήλου στην εταιρεία, μοιραστείτε αυτό. "Οι συνθήκες της εταιρείας / βιομηχανίας / ανταγωνισμού αυτή τη στιγμή είναι τέτοιες που δεν είμαστε σε θέση να το κάνουμε αυτό", λέει ο Grote. Αναγνωρίστε ότι δεν είναι αυτό που ήθελαν να ακούσουν: «Ξέρω ότι είστε σίγουρα απογοητευμένοι. Θα ήμουν. "Αλλά προσθέστε:" Αλλά θέλω να σας πω κάτι. Νομίζω ότι έχετε ένα πολύ λαμπρό μέλλον εδώ. "
Προσπαθήστε:
- "Δυστυχώς η εταιρεία δεν είναι σε θέση να δώσει αυξήσεις, αλλά θα ήθελα πολύ να σας δώσω αυτές τις άλλες ευκαιρίες."
- "Ξέρω ότι ενδιαφέρεστε να κάνετε και αυτό το είδος εργασίας, οπότε ας αλλάξουμε τη δουλειά σας λίγο."
- "Εσείς και εγώ θα συνεργαστούμε φέτος για να βεβαιωθείτε ότι το προφίλ σας έχει αυξηθεί".
- "Είμαι αποφασισμένος να σας δώσει ευκαιρίες να λάμψει."
- "Εκτιμώ ότι μου το έφερα αυτό. Θα είμαι περισσότερο ενήμερος όταν προκύπτουν ευκαιρίες προώθησης ότι πρόκειται να θεωρηθεί υποψήφιος. "
Παράδοση κακών ειδήσεων σε έναν αδύναμο καλλιτέχνη
Εάν η άμεση αναφορά σας "δεν έχει ιδέα ότι δεν είναι υπάλληλος αστέρι", λέει ο Dillon, αυτό πρέπει να είναι "ένδειξη ότι δεν επικοινωνείτε αποτελεσματικά με το άτομο".
"Αυτή είναι η ευκαιρία σας να είστε δίκαιοι γι 'αυτούς", προσθέτει. Περισσότερο από αυτό, είναι δική σας ευθύνη ως διαχειριστής να ξεκινήσετε μια συζήτηση για να προσπαθήσετε να κλείσετε το κενό. Μοιραστείτε ποιες περιοχές είναι αδύναμες ή τι απογοητεύεστε και πείτε τους τι θα περίμενε κανείς και θα ήθελε να δει για να έχει μια διαφορετική συνομιλία την επόμενη φορά.
Δώστε συγκεκριμένα παραδείγματα για να διασφαλίσετε ότι ο υπάλληλος κατανοεί τα ζητήματα και έχει μια σταθερή αντίληψη για τον τρόπο βελτίωσης. Και προγραμματίστε τα σημεία σας εκ των προτέρων, επειδή δεν είναι εύκολο να δώσετε σε κάποιον ανατροφοδότηση που μπορεί να είναι οδυνηρό να ακούσει, αλλά δεν θα τους κάνετε κάποιες ευνοϊκές αν κάνετε waffle και αποτυγχάνουν να μεταδώσουν πώς μπορούν να το διορθώσουν.
Προσπαθήστε:
- "Αυτές είναι οι περιοχές στις οποίες πρέπει να εργαστείτε."
- "Εδώ είναι οι στόχοι στους οποίους θέλω να εργαστείτε προς την κατεύθυνση των επόμενων έξι μηνών".
- "Στη θέση σας, περιμένω …"
Ως διευθυντής, ίσως να μην αναμένουμε να αναθεωρήσουμε την εποχή ως το επίκεντρο του έτους σας, αλλά να θυμάστε ότι μπορεί να θέσει την ομάδα σας στο σωστό δρόμο. Και να πάρει τους ανθρώπους στο σωστό δρόμο σημαίνει ότι είστε πολύ πιο πιθανό να χτυπήσει τους στόχους σας και να πετύχετε στον δικό σας ρόλο.
