Προτού κάποιος είναι σπουδαίος υπάλληλος, αυτός ή αυτή είναι συνήθως ένας υποψήφιος. Στο τέλος σας, τα πράγματα απλά κάντε κλικ και το άτομο είναι μια αυτόματη επιλογή για να προχωρήσει από το ένα γύρο στο επόμενο. Στο τέλος του υποψηφίου, δείχνει σε όλη τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης ότι παίρνει ποιος είστε και τι κάνετε. Έτσι, πώς μεγιστοποιείτε τις πιθανότητες να προσληφθούν αυτοί οι υποψήφιοι που θα "ταιριάζουν" - που πραγματικά θα κάνουν όλα αυτά τα κλισέ σαν "χτύπημα στο έδαφος" αλήθεια;
Για να βρω την απάντηση, μίλησα με την Liane Hornsey, πρώην αντιπρόσωπο της Global People Operations στο Google και τον σημερινό διευθυντή της Softbank International International. Brad Lande, Διευθύνων Σύμβουλος του Live in the Gray. και Claude Silver, Επικεφαλής Καρδιολόγος της VaynerMedia. Αυτοί οι εμπειρογνώμονες μοιράστηκαν τις προοπτικές τους για την πρόσληψη και διατήρηση του ταλέντου - και ο καθένας τόνισε τη σημασία των βασικών αξιών, του πολιτισμού και της αυθεντικότητας.
Εδώ έμαθα:
Να είστε σαφής στις βασικές σας αξίες
Είναι μια αρκετά απλή ιδέα: Όταν η επιχείρησή σας έχει ένα σαφές, καθορισμένο σύνολο αξιών και είναι ανοιχτό και ειλικρινές σε αυτά σε όλα τα στάδια της διαδικασίας συνέντευξης (και μάλιστα πριν), τόσο οι υποψήφιοι όσο και οι διαχειριστές μίσθωσης θα έχουν την αίσθηση για το εάν ή όχι θα είναι ένας αγώνας πριν δουλέψουν μαζί. Αυτό σημαίνει ότι μπορείτε να φανταστείτε, για παράδειγμα, αν ένας υποψήφιος που τα παραδείγματα είναι όλα τα μέλη της ομάδας (ή όλα ανεξάρτητα) θα είναι πιθανό να πετύχει στο περιβάλλον σας.
Το κλειδί, ωστόσο, οι τρεις εμπειρογνώμονες συμφωνούν, είναι ότι αυτές οι αξίες είναι αυθεντικές. Δεν πρέπει να επιλέξετε τιμές επειδή ακούγονται καλά ή εργάζονται για άλλους εργοδότες. Στην πραγματικότητα, ο πολιτισμός είναι ένας τομέας όπου η απομίμηση των ηγετών στον τομέα είναι ένα λάθος. Στο Google, σημειώνει ο Hornsey, η συνεργασία είναι κρίσιμη. αλλά άλλες εταιρείες μπορεί να βρουν επιτυχία μέσα από μια ανταγωνιστική ατμόσφαιρα. "Μην προσποιείτε ότι είστε κάποιος άλλος", λέει. "Εάν η Microsoft προσπάθησε να είναι Google, θα αποτύχει."
Αν δεν το έχετε ήδη, αφιερώστε χρόνο για να ανακαλύψετε και να εξηγήσετε τις βασικές αξίες της εταιρείας σας. Δεν είστε σίγουροι από πού να ξεκινήσετε; Συζητήστε με τους σημερινούς υπαλλήλους σας σχετικά με το τι αγαπούν για τις δουλειές τους και τι τους κρατάει γύρω-θα βρείτε πιθανώς μοτίβα. Επιπλέον, η Hornsey επισημαίνει ότι οι εταιρείες με ισχυρές μάρκες εργοδοτών έχουν επίσης αδιαμφισβήτητες μάρκες πελατών. χρησιμοποιήστε το ως σημείο εκτόξευσης.
Το πιο σημαντικό, όμως, βεβαιωθείτε ότι ζείτε αυτές τις αρχές καθημερινά. Πολλοί οργανισμοί έχουν έναν κατάλογο αξιών, αλλά όπως λέει ο Lande, αυτό που έχει σημασία είναι ότι είναι «γειωμένοι σε συμπεριφορές». Αν λέτε ότι είστε αφοσιωμένοι στην προσωπική ανάπτυξη αλλά δεν έχετε προϋπολογισμό για τους υπαλλήλους να παρακολουθήσουν μαθήματα, οι υποψήφιοι θα δουν σωστά μέσα από αυτό.
Δείξε ποιοι είσαι
Μόλις είστε σαφείς σχετικά με την επωνυμία του εργοδότη σας, φυσικά θα προσελκύσετε το σωστό είδος υποψηφίου. Σύμφωνα με τον Lande, είναι πραγματικά τόσο απλό: «Μόλις μπορέσετε να διατυπώσετε την ταυτότητα της οργάνωσης με τρόπο που να αισθάνεται μοναδικό και αυθεντικό, γίνεται ένας μηχανισμός φιλτραρίσματος από μόνο του … θα προσελκύσετε άτομα με παρόμοιο σύνολο ή συμπληρωματικές τιμές που ευθυγραμμίζονται με τον οργανισμό. "Καθιστώντας σαφές ποιοι είστε, οι υποψήφιοι μπορούν με τη σειρά τους να εξετάσουν αν είναι ένας αγώνας. «Η εταιρεία δεν είναι στη θέση του οδηγού», εξηγεί ο Hornsey. Η πρόσληψη πρέπει να είναι μια αμφίδρομη διαδικασία που εξετάζει "Είναι αυτό το δικαίωμα για το άτομο και την εταιρεία;"
Φυσικά, θα χρειαστεί να επικοινωνήσετε ποιοι είστε όσο το δυνατόν ευρύτερα, έτσι ώστε οι σημερινοί υπάλληλοι, οι υποψήφιοι υποψήφιοι και οι υπεύθυνοι προσλήψεων να έχουν όλες τις μεγαλύτερες πιθανότητες να στείλουν τους σωστούς ανθρώπους στον τρόπο σας. Θυμηθείτε ότι οι αιτούντες θα αναζητήσουν περισσότερες πληροφορίες από ό, τι έχετε βάλει στην περιγραφή της θέσης εργασίας: Θα ψάξουν στον ιστότοπό σας, σε ιστότοπους τρίτων μερών όπως το The Muse και Glassdoor και σε κοινωνικά κανάλια για να καταλάβουν τι θα ήθελε εργάζονται εκεί. Το βίντεο είναι ένα χρήσιμο εργαλείο εδώ - ειδικά ένα βίντεο που διαθέτει τους υπαλλήλους σας. Χρησιμοποιήστε τα για να αποκτήσετε το μήνυμά σας και οι υποψήφιοι θα μπορούν να αξιολογήσουν την καταλληλότητα τους.
Ω, και όταν το κάνετε αυτό, μην φοβάστε να προβάλλετε τον πολιτισμό σας πέρα από τον χώρο εργασίας: Τι κάνουν οι εργαζόμενοι για διασκέδαση; Τι τους έχει σημασία; Οι άνθρωποι θέλουν, με τα λόγια του Silver, να «φέρουμε το σύνολο του εαυτού τους στην δουλειά τους», έτσι ώστε να αναζητούν κοινό έδαφος πέρα από το πεδίο εφαρμογής του ρόλου για τον οποίο υποβάλλουν αίτηση.
Μην συμβιβάζετε στην ποιότητα για ταχύτητα
Το έχετε ακούσει πριν, αλλά ο κανόνας # 1 του Hornsey φέρει την επανάληψη: "Ποτέ μην συμβιβαστείτε μια μίσθωση." Και αυτό σημαίνει: Έφυγε κάπου ένας ρόλος κενός για 18 μήνες, επειδή ενώ είδε τους υποψηφίους με τις σωστές τεχνικές δεξιότητες, αυτή θεωρούν ότι δεν ευθυγραμμίζονται με τις βασικές αξίες της εταιρείας. Ομοίως, η VaynerMedia βασίζεται στην κλασική δοκιμή αεροδρομίου, με την Silver να συμφωνεί ότι θα επιλέξει ένα πολιτισμό που θα ταιριάζει με ελαφρώς πιο αδύναμες δεξιότητες σε κάποιον με σκληρές δεξιότητες τις οποίες «δεν θα ήθελε να δειπνήσει». η προσδοκία για τεχνικές δεξιότητες έχει αυξηθεί, ωστόσο οι αξίες όπως η φρεσκάδα και το "να κάνεις το σωστό" εξακολουθούν να έχουν σημασία.
Για να βεβαιωθείτε ότι ο υποψήφιος θα είναι κατάλληλος για την κουλτούρα, ο Lande προτείνει να χωριστεί η διαδικασία πρόσληψης σε διάφορα μέλη της ομάδας που θα προβάλλουν τις ικανότητες εναντίον του αγώνα. Λέει ότι οι εταιρείες αντιμετωπίζουν πρόβλημα όταν «οι άνθρωποι που εκτιμούν τις λειτουργικές δεξιότητες καλούνται να αναζητήσουν πολιτιστική προσαρμογή» και ότι για να τους δοθεί το ίδιο επίπεδο ακρίβειας και φροντίδας, οι ρόλοι πρέπει να διαχωριστούν.
Δεν είναι εύκολο να απενεργοποιήσετε έναν υποψήφιο με ένα τέλειο βιογραφικό σημείωμα, όταν έχετε κενές θέσεις εργασίας και αντεπεξέλθετε. Αλλά οι εργαζόμενοι που δεν ταιριάζουν στον πολιτισμό σας, οι οποίοι δεν μπορούν να είναι οι ίδιοι ή θα πηγαίνουν ενάντια στους κόκκους, δεν θα είναι ευτυχείς μακροπρόθεσμα και θα επιστρέψετε στην πρόσληψη για το ρόλο (και πάλι).
Στην πτώση ενός καπέλου, ο Hornsey θα σας πει ότι η συνεργασία ήταν το κλειδί της Google και ότι το Silver θα μοιραζόταν το σύνθημα του Gary Vaynerchuk, "το να κάνει το σωστό είναι πάντα το σωστό", είναι μια κατευθυντήρια αξία για την VaynerMedia. Δεν είναι τυχαίο ότι εταιρείες με θρυλικούς πολιτισμούς - που οι αιτούντες κατατάσσονται για να δουλέψουν - έχουν αδιαμφισβήτητες, αυθεντικές βασικές αξίες.
Έτσι, εάν αντιμετωπίζετε μια πρόκληση μίσθωσης (δεν είστε ενθουσιασμένοι με το μεγαλύτερο μέρος των αιτούντων ή είστε έτοιμοι να προσλάβετε νέους υπαλλήλους στα διπλά ή τριπλά ψηφία), μην κοιτάτε μόνο προς τα έξω για να βελτιώσετε πιθανότητες. Κοίτα πρώτα προς τα μέσα. Γνωρίστε με σαφήνεια την ταυτότητα της εταιρείας σας και πώς μπορείτε να την διατυπώσετε. Από εκεί, θα διαπιστώσετε ότι η διαδικασία προσέλκυσης των σωστών υποψηφίων ακολουθεί πολύ πιο φυσικά.
