Εάν έχετε διαχειριστεί ομάδες, τότε στατιστικά μιλώντας, έχετε καταφέρει να επιτύχετε χαμηλότερους επιδόσεις. Έχοντας κάποιον στην ομάδα σας να μην τραβήξει το βάρος του είναι όχι μόνο απίστευτα απογοητευτικό, αλλά δυσκολεύει επίσης να χτυπήσει στόχους - που, όπως σίγουρα τονίσατε, αντανακλάται άσχημα σε σας.
Αλλά αντί να δημιουργήσετε μια ακόμα συνάντηση, έχετε αναρωτηθεί πώς συνεισφέρατε στην κακή απόδοση;
Ναι, αυτό είναι λάθος του υπαλλήλου σας, αλλά είναι και σε εσάς. Όπως κάθε σχέση, είναι ένας δρόμος δύο δρόμων. Και ενώ όλοι εργάζονται μαζί διαφορετικά, υπάρχουν αρκετές θέσεις όπου το στυλ, η προσοχή (ή η έλλειψή τους) και η επικοινωνία μπορεί να έχουν συμβάλλει.
Μετά από να ακούσω τους συναδέλφους διευθυντές μου να συζητήσουν ειλικρινά τα μαθήματα που έχουν μάθει κατά μήκος του δρόμου, έχω στρογγυλοποιήσει μερικά από τα πιο κοινά λάθη και το πρώτο βήμα για να τα μετατρέψω (και την απόδοση του υπαλλήλου σας) γύρω.
1. Δεν μοιράζεστε τους στόχους σας
Ως διευθυντής, ο υπάλληλός σας χρειάζεται δύο κρίσιμες πληροφορίες από εσάς: ποιοι είναι οι στόχοι για αυτόν ή αυτήν και ποιους είναι οι στόχοι σας για τον εαυτό σας και την ομάδα σας συνολικά. Χωρίς να γνωρίζουμε ποια επιτυχία μοιάζει, είσαι σαν δύο πλοία που ταξιδεύουν τη νύχτα με διαφορετικές συντεταγμένες προορισμού, αλλά με κάποιο τρόπο αναμένουν να καταλήξουν στην ίδια θέση.
Το Fix
Στην αρχή κάθε τριμήνου, βεβαιωθείτε ότι οι στόχοι της ομάδας σας και της εταιρείας σας είναι σαφείς σε όλες τις άμεσες αναφορές σας. Και δεν μιλάμε μόνο για κάτι τέτοιο σε μια συνάντηση - βάζοντας τους γραπτώς είναι το κλειδί, ώστε να μπορούν να επανεξεταστούν όταν είναι απαραίτητο. Στη συνέχεια, πάρτε το ένα βήμα παραπέρα και συναντήστε με τις άμεσες αναφορές σας για να βεβαιωθείτε ότι καταλαβαίνουν πώς όλοι ταιριάζουν στη μεγαλύτερη εικόνα και τι αναμένεται να κάνουν για να φτάσουν εκεί. Ναι, οι αξιολογήσεις απόδοσης είναι μια μεγάλη στιγμή για να επιβεβαιώσετε αυτούς τους στόχους, αλλά αυτό δεν θα πρέπει να είναι η μόνη φορά που τις συζητάτε.
2. Δεν δίνετε Σχόλια
Σκεφτείτε την τελευταία φορά που ήσαστε δυσαρεστημένος με έναν υπάλληλο για κάτι που έκανε (ή δεν έκανε). Τώρα σκεφτείτε για το αν ήσαστε γνωστό ή όχι - και εάν ναι, αν εσείς και εσείς απευθυνθήκατε πώς να κάνετε τα πράγματα καλύτερα την επόμενη φορά. (Και όχι, το να το αναβαθμίζεις πέντε μήνες αργότερα κατά τη διάρκεια μιας εξέτασης επιδόσεων δεν μετράει.)
Ναι, ο φόβος της παροχής σχολίων είναι πραγματικός και ναι αυτό σημαίνει ότι δεν είστε ο μόνος που αγωνίζεται με το πώς να μοιραστεί την εποικοδομητική κριτική. Αλλά αναγνωρίζοντας ότι αυτό είναι μόνο το πρώτο βήμα - ειδικά αφού γνωρίζουμε τώρα ότι οι υπάλληλοί σας θέλουν πραγματικά τα αρνητικά σχόλια που πρέπει να δώσετε.
Το Fix
Εάν υπάρχει μια συμπεριφορά που θέλετε να αλλάξετε, πείτε στον υπάλληλό σας μέσα σε μια εβδομάδα (το πολύ!). Η διοργάνωση τακτικών συσκέψεων one-on-one προγραμματισμένων με κάθε άτομο στην ομάδα σας μπορεί να σας βοηθήσει να το κάνετε πιο εύκολο και λιγότερο σημαντικό για τους δυο σας, αφού μπορείτε να το μοιραστείτε στο πλαίσιο μιας ευρύτερης συνομιλίας. Εάν ο υπάλληλός σας δεν είναι πολύ δεκτικός σε αυτό, ο αρθρογράφος της Muse, Sara McCord, προσφέρει μερικές εξαιρετικές προτάσεις για το πώς να δώσετε ανατροφοδότηση σε κάποιον που μισεί το να το πάρει.
3. Δεν δίνετε ξεκάθαρη, ενεργητική ανάδραση
Η ανατροφοδότηση είναι αρκετά σημαντική ώστε να είναι εδώ δύο φορές. Το να το δίνεις μόνος δεν είναι αρκετό (αν και είναι καλό ξεκίνημα). Αυτό που λέτε πρέπει να είναι σαφές και πρέπει να είναι δυνατό να ασκηθεί προσφυγή. Αυτό που σημαίνει είναι ότι "θέλω να δούμε να δουλεύετε στην επικοινωνία σας" είναι πολύ ασαφής αν ζητάτε από κάποιον να στείλει καλύτερα μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου.
Το Fix
Όταν δίνετε ανάδραση, ρωτήστε τον εαυτό σας: Θα μπορούσε ο υπάλληλος μου να πάρει τουλάχιστον ένα πράγμα που μπορεί να αλλάξει από αυτό που μόλις είπα; Εάν η απάντηση δεν είναι, δεν είναι αρκετά συγκεκριμένη. Για παράδειγμα, στο παραπάνω σενάριο, μια καλύτερη απάντηση στην κατάσταση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου θα είναι, "Τα μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ενημέρωσης είναι πραγματικά λεπτομερή, κάτι που είναι σπουδαίο, αλλά μπορεί να είναι δύσκολο να κατανοήσετε τη γρήγορη επισκόπηση και τα επόμενα βήματα. Την επόμενη εβδομάδα, μπορείτε να δοκιμάσετε να τραβήξετε την επισκόπηση και τα επόμενα βήματα προς τα πάνω; "
Αν αγωνίζεστε για το πώς να το κάνετε αυτό πιο αποτελεσματικά, ρίξτε μια ματιά στην αστρική συμβουλή της καριέρας Lea McLeod για το πώς να δώσετε αποτελεσματική ανατροφοδότηση που φτάνει στο σημείο χωρίς το δράμα.
4. Είστε ασυνεπής
Αυτό είναι ένα δύσκολο να αναγνωρίσει, αλλά μερικές φορές είστε juggling πολλά διαφορετικά πράγματα και μπορείτε να στείλετε στους υπαλλήλους σας μεικτά μηνύματα. Μια εβδομάδα τους ζητάτε να είναι πιο ανεξάρτητοι και το επόμενο θέλετε να σας κρατήσουν περισσότερο στο βρόχο. Για τους ανθρώπους που σας αναφέρουν, φαίνεται ότι έχετε πάει όλα yo-yo πάνω τους. Αν υποθέσουμε ότι δεν πάτε ζεστό και κρύο για το σκοπό (και ως αναγνώστης Muse, πρόκειται να υποθέσουμε ότι δεν είστε), τότε πιθανότατα οφείλεται σε μια υπερβολική διόρθωση από την πλευρά του υπαλλήλου. Όταν είπατε ότι θέλετε να είναι πιο ανεξάρτητος, ίσως αυτό που πραγματικά ήθελε ήταν γι 'αυτόν να σας φέρει προτάσεις για προβλήματα και όχι μόνο για ερωτήσεις.
Το Fix
Βλέπε παραπάνω. Η παροχή σαφών, ενεργών αναφορών διορθώνει αυτό στις περισσότερες περιπτώσεις. Η διατήρηση σημειώσεων στη συνάντηση που έχετε με τα μέλη της ομάδας σας σχετικά με συγκεκριμένα θέματα μπορεί επίσης να σας βοηθήσει να παραμείνετε συνεπείς.
5. Διαχειριστείτε όλοι τον ίδιο τρόπο
Ακόμα και μεγάλα αφεντικά κάνουν αυτό το λάθος. Όταν διαχειρίζεστε μια ομάδα διαφορετικών προσωπικοτήτων και συνόλων δεξιοτήτων, είναι σημαντικό να προσαρμόσετε το στυλ σας σε κάθε εργαζόμενο. Μερικοί άνθρωποι ευδοκιμούν με περισσότερη δομή, και άλλοι είναι παρακινημένοι από την απελευθέρωσή τους. Συχνά, οι διευθυντές αντιμετωπίζουν τις άμεσες αναφορές τους όπως θα ήθελαν να αντιμετωπίσουν - και στη συνέχεια να απογοητευθούν όταν αυτό δεν έχει ως αποτέλεσμα την πρόοδο.
Το Fix
Γνωρίστε καθένα από τους υπαλλήλους σας και πώς λειτουργούν καλύτερα. Ρωτήστε τους για το προτιμώμενο στυλ τους, πώς επιθυμούν να λαμβάνουν σχόλια και ποιες δεξιότητες θα ήθελαν να αναπτύξουν τους επόμενους έξι έως δώδεκα μήνες. Έχοντας μια καλύτερη αίσθηση για το πώς να συνεργαστείτε με όλους, θα τους πετύχετε καλύτερα και θα κερδίσετε τον σεβασμό τους στη διαδικασία.
6. Εσείς πείτε, αλλά μην δείτε
Ακόμα κι αν κάνατε όλα τα παραπάνω (αν το κάνατε, καλή δουλειά!), Υπάρχει ένα τελευταίο κομμάτι του παζλ: οδηγώντας με παράδειγμα. Εάν προσπαθείτε να εργαστείτε στη γραπτή επικοινωνία των υπαλλήλων σας, βεβαιωθείτε ότι τα μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου σε αυτά είναι εξαιρετικά παραδείγματα. Ή αν τους πιέζετε να είναι πιο ανταποκρινόμενοι, βεβαιωθείτε ότι εσείς και οι άλλοι ηγέτες στην οργάνωσή σας δεν είστε συνεχώς ΜΙΑ. Θα εκπλαγείτε με πόσες συνήθειες και συμβουλές σας η ομάδα σας παίρνει από εσάς.
Το Fix
Ρίξτε μια ματιά στα επαναλαμβανόμενα ζητήματα και βρείτε τρόπους να τα διαμορφώσετε καλύτερα για την ομάδα σας. Αν βλέπετε το ίδιο πρόβλημα να εμφανίζεται ακόμα και μετά από αυτό, θα πρότεινα να είμαι σαφής και να λέω στις άμεσες αναφορές σας ότι θέλετε να τους δείξετε ένα παράδειγμα αυτού που ψάχνετε. Εάν δεν υπάρχει τίποτε άλλο, αυτή η προσέγγιση σας κάνει έναν ισχυρότερο διαχειριστή, επειδή εργάζεστε ενεργά για τη βελτίωση.
Η διαχείριση των χαμηλών επιδόσεων δεν είναι εύκολη και μπορεί να σας κάνει να νιώσετε σαν να χάσατε τη λαχειοφόρο αγορά των εργαζομένων. Αλλά με λίγη υπομονή και αυτογνωσία, μπορεί να διαπιστώσετε ότι υπάρχουν ορισμένοι τρόποι με τους οποίους μπορείτε να βοηθήσετε καλύτερα όσους αγωνίζονται στην ομάδα σας και ίσως να τους μετατρέψουν σε ιστορία επιτυχίας.
