Σε αυτήν την εποχή, είναι ασφαλές να πούμε ότι οι περισσότερες εταιρείες δίνουν μεγάλη αξία στην οικοδόμηση μιας ποικίλης και συμμετοχικής ομάδας. Αλλά, υπάρχει ένας τομέας όπου υποβαθμίζονται συνεχώς: προγράμματα πρακτικής άσκησης.
Σε μια πρόσφατη έρευνα του InternMatch πάνω από 300 εταιρείες, μόλις το 30% ανέφερε ότι τα εσωτερικά τους προγράμματα είναι τόσο διαφορετικά όσο θα ήθελαν - και αυτό ισχύει ιδιαίτερα όταν πρόκειται για φυλή και εθνικότητα. Με πάνω από το 60% των ασκούμενων που προσφέρονται θέσεις εργασίας πλήρους απασχόλησης και με τους νέους μισθωτές που λειτουργούν ως κρίσιμοι οδηγοί για την εσωτερική αλλαγή του πολιτισμού, αυτό είναι ένα σημαντικό ζήτημα που πρέπει να βρίσκεται στην κορυφή κάθε μυημένου του διαχειριστή μίσθωσης.
Οι προκλήσεις που αντιμετωπίζουν οι πανεπιστημιακές ομάδες πρόσληψης είναι συστηματικές (είναι δύσκολο να προσληφθούν φοιτητές μειονοτικών φοιτητών όταν αυτοί επιλέγουν από πολλούς τομείς πριν φτάσουν στην ηλικία της πρακτικής άσκησης), καθώς και πολιτικές κατευθύνσεις (η πρόσληψη της πανεπιστημιούπολης συχνά δίνει έμφαση στην πρόσληψη σε κορυφαία σχολεία παρά στην ανάπτυξη πρόσβαση σε πανεπιστημιουπόλεις σε εθνικό επίπεδο). Όμως, παρά τα εμπόδια αυτά, υπάρχουν στρατηγικές που μπορεί να χρησιμοποιήσει η ομάδα προσλήψεων πανεπιστημίου για να προσλάβει περισσότερους σπουδαστές και να σημειώσει σημαντική πρόοδο στην αλλαγή του μελλοντικού DNA της εταιρείας σας.
1.
Τα δεδομένα παρακολούθησης είναι σημαντικά σε κάθε λειτουργία HR, αλλά είναι ακόμη πιο κρίσιμα όταν πρόκειται για την ποικιλομορφία. Ναι, οι περισσότεροι εργοδότες υποχρεούνται να υποβάλλουν ετήσιους ελέγχους για την αναθεώρηση της ποικιλομορφίας τους και των πρωτοβουλιών για τους ΕΟΤ - αλλά αυτό σημαίνει ότι οι εταιρείες απογοητεύονται από στρατηγικές που ικανοποιούν τους ελέγχους τους αντί να εξετάζουν τι οδηγεί τα πραγματικά αποτελέσματα.
Έτσι, η ομάδα σας δεν θα πρέπει να παρακολουθεί μόνο τον αριθμό των διαφόρων στελεχών που έχετε προσλάβει από έτος σε έτος, θα πρέπει να παρακολουθείτε τον αριθμό των ποικίλων υποψηφίων που προσλαμβάνετε ανά πηγή κάθε χρόνο. Όπως αναφέρουν τα δημοσιεύματα του ERE, συχνά τα συνέδρια και τα γεγονότα ποικιλότητας είναι στην πραγματικότητα αναποτελεσματικά για την άμεση πρόσληψη. έτσι μπορείτε να εκπλαγείτε από το τι λειτουργεί (και τι δεν είναι). Αλλά μόλις έχετε αυτά τα δεδομένα, μπορείτε να δείτε τι αξίζει να διπλασιάσετε. Και μόλις είστε σίγουροι για το τι λειτουργεί, μπορείτε να δοκιμάσετε νέες πρωτοβουλίες μίσθωσης χωρίς τον φόβο να αποτύχει ο έλεγχος.
2. Αναπτύξτε την προσέγγισή σας
Πολλές εταιρείες προσπαθούν να επιλύσουν την ποικιλομορφία στέλνοντας τους επαναλήπτες στις ίδιες εκθέσεις στα ιστορικά μαύρα κολέγια και πανεπιστήμια κάθε χρόνο. Ενώ τα σχολεία όπως ο Χάουαρντ και ο Spelman είναι σίγουρα σπουδαία μέρη για να προσελκύσουν πολλούς ταλαντούχους και διαφορετικούς υποψήφιους, η ιδέα ότι μπορείς να γίνεις πιο διαφορετικός πηγαίνοντας σε λίγα μόνο σχολεία είναι συχνά λάθος. Για παράδειγμα, στο Spelman College, το 30% των φοιτητών προέρχεται από τη Γεωργία και μόνο το 1% είναι διεθνές, επομένως οι μισθωτές θα έχουν σχετικά παρόμοιο υπόβαθρο σε σύγκριση με την πρόσληψη διαφόρων φοιτητών από διάφορα σχολεία και τοποθεσίες.
Αντ 'αυτού, συνιστούμε να συνεργαστείτε με οργανισμούς που έχουν εθνική εμβέλεια, όπως το Ίδρυμα Success College, SMASH και εκατοντάδες άλλων που εργάζονται με ταλαντούχα μειονότητα. Μπορείτε επίσης να συνεργαστείτε με συλλόγους, αδελφότητες και αδελφότητες που είναι ιστορικά διαφορετικές ως άλλη διαδρομή για την εξεύρεση διαφορετικών υποψηφίων σε εθνικό επίπεδο.
3. Δημιουργήστε Προγράμματα Mentorship για Νέους Φοιτητές
Η πρόσληψη ποικιλομορφίας είναι ένα catch-22. Οι περισσότεροι εργοδότες θέλουν να προσλάβουν διαφορετικούς φοιτητές επειδή οι προοπτικές τους υποεκπροσωπούνται σε μια επιχείρηση και μια βιομηχανία. Όμως, είναι δύσκολο να φέρουμε τους μαθητές να συμμετάσχουν σε ένα πεδίο όταν έχουν λίγα μοντέλα για να αναζητήσουν το σύνδρομο "δεν μπορείς να είσαι αυτό που δεν μπορείς να δεις". Αυτό είναι μέρος του λόγου για τον οποίο, σε ορισμένους τομείς, οι φοιτητές μειονοτικών έχουν παραδοσιακά αυτοεπιλεγεί πριν φτάσουν στο κολλέγιο. Ενώ αυτό συμβαίνει σε πολλούς τομείς, ένα αξιοσημείωτο παράδειγμα είναι στο STEM, όπου μόνο το 15% όλων των AP Physics και Λογαριασμών δοκιμαστών είναι African-American ή Latino.
Αν και μπορεί να μην ικανοποιήσει τις άμεσες ανάγκες σας για ενοικίαση, η επένδυση χρόνου και χρήματος βοηθώντας διάφορους μαθητές στο γυμνάσιο και ακόμη και στα γυμνάσια θα τους βοηθήσει να αναπτύξουν αυτά τα πρότυπα και να τους ενθαρρύνουν να συνεχίσουν στο πεδίο. (Η Google, για παράδειγμα, έχει εκτεταμένες πρωτοβουλίες ποικιλομορφίας που επικεντρώνονται στους φοιτητές του K-12.) Αυτός είναι ένας εκπληκτικός τρόπος όχι μόνο να οικοδομήσουμε μια ισχυρότερη μάρκα για την εταιρεία σας, αλλά και να βοηθήσουμε στην άνοδο ολόκληρης της βιομηχανίας σας.
4.
Παρόλο που είναι εύκολο να βάλεις μια πολυφυλετική εικόνα στη σελίδα σταδιοδρομίας του ιστότοπού σου, είναι πολύ πιο δύσκολο να το υποστηρίξεις με μια κουλτούρα και πολιτικές που προωθούν την ένταξη. Αλλά, τίποτα δεν συναντάται τόσο πιο κοίλο όσο μια εταιρεία που υποστηρίζει ότι υποστηρίζει την ποικιλομορφία, αλλά δεν κάνει τίποτα ενεργό για να την ενθαρρύνει.
Ένα εξαιρετικό παράδειγμα ενός πιο λεπτού μηνύματος ποικιλομορφίας προέρχεται από τη Viacom, ιδιοκτήτες του MTV. Σε μια συνέντευξη με την Suzanne Rosenthal, Αντιπρόεδρο της Global Inclusion στη Viacom, η Suzanne μιλάει για την ιδέα της Viacom για το "Φέρνοντας ολόκληρο τον εαυτό σου να δουλέψει". Αυτή η έννοια περιλαμβάνει πραγματικές πολιτικές, όπως τη δημιουργία μιας διαδικασίας συνέντευξης που προβάλλει ανοχή και έναν κώδικα ενδυμασίας για τη θρησκευτική και πολιτιστική αυτοεκδήλωση, οι οποίες δίνουν στους υποψηφίους μια ξεκάθαρη αίσθηση για το τι προσπαθεί να δημιουργήσει η Viacom ως χώρος εργασίας.
Ακόμα κι αν αγωνίζεστε με την πολυμορφία στην πρόσληψη, μην φοβάστε να μοιραστείτε τις πολιτικές και τους στόχους σας με ένα σαφές μήνυμα στην περιοχή καριέρας σας. Το να είσαι ανοιχτός και ειλικρινής είναι κρίσιμος για την οικοδόμηση εμπιστοσύνης και υποστήριξης από φοιτητές και άλλους υποψηφίους.
5. Σκεφτείτε έξω από τις παραδοσιακές προσλήψεις
Αν έχετε δοκιμάσει τα περισσότερα από τα παραπάνω και εξακολουθούν να μην πληρούν τους στόχους σας, γιατί να μην σκέφτεστε έξω από την παραδοσιακή προσέλκυση; Ένα φανταστικό παράδειγμα αυτού προέρχεται από το δικτυακό τόπο ηλεκτρονικού εμπορίου της Econy της Silicon Valley, της οποίας η πρόκληση για την πολυμορφία δημιουργήθηκε γύρω από την πρόσληψη περισσότερων γυναικών μηχανικών.
Το 2011, η Etsy δεσμεύτηκε να αυξήσει τον αριθμό των γυναικών μηχανικών. Αρχικά, η εταιρεία προσπάθησε να αντιμετωπίσει αυτόν τον στόχο κυρίως μέσω των ομάδων προσλήψεων και HR. Η διοίκηση είπε στους recruiters να ψάξουν δύο φορές πιο σκληρά για τις γυναίκες μηχανικούς και υπογράμμισε αυτό το νέο push στις θέσεις blog, συνεντεύξεις και πολλά άλλα. Αλλά παρά τις προσπάθειες αυτές, μόνο ένα από τα 40 μηχανήματα της Etsy που προσλαμβάνει το 2011 ήταν γυναίκα.
Επιστρέφοντας στο σχέδιο το 2012, ο Etsy προσπάθησε κάτι νέο. Αντί να επενδύσει περισσότερα δολάρια στην πρόσληψη, άρχισε να προσφέρει υποτροφίες και δημόσια μαθήματα μηχανικής στις γυναίκες. Άρχισε επίσης την ανάπτυξη εσωτερικών πόρων για να δώσει τη δυνατότητα στις γυναίκες που εργάστηκαν ήδη στην Etsy να είναι σε θέση να αναπτυχθούν και να επιτύχουν με τους τρόπους που θέλουν. Μέχρι το τέλος του 2012, η Etsy αύξησε τον αριθμό των γυναικών μηχανικών κατά 500%.
Το μάθημα? Κοιτάζοντας έξω από τις παραδοσιακές μεθόδους πρόσληψης, η Etsy ανταμείφθηκε με θετικό τύπο, παραπομπές, μια πιο φιλική προς την γυναίκα εικόνα και αποτελέσματα που ξεπέρασαν τις προσδοκίες τους.
Στο τέλος, η οικοδόμηση ποικιλίας αφορά τη δημιουργία μιας αυθεντικής και περιεκτικής κουλτούρας. Εάν η επιχείρησή σας μπορεί να δεσμευτεί να δημιουργήσει αλλαγές από την κορυφή προς τα κάτω, τότε το πρόγραμμα πρακτικής σας είναι ένας φανταστικός τρόπος να δημιουργήσετε αυτήν την αλλαγή από κάτω προς τα πάνω.
