Περπατάτε σε μια νέα εταιρεία για την πρώτη σας μέρα στη δουλειά. Είσαι λίγο νευρικός, αλλά κυρίως ενθουσιασμένος. Σας άρεσε τους ανθρώπους με τους οποίους πήρατε συνέντευξη. Έχετε ακούσει καλά πράγματα για την εταιρεία. Η νέα θέση σας ευθυγραμμίζεται με την προηγούμενη εργασιακή σας εμπειρία και είστε σίγουροι για την ικανότητά σας να ολοκληρώσετε τη δουλειά σας.
Συχνά, όμως, μέχρι το τέλος αυτής της πρώτης ημέρας, ακόμη και στις καλύτερες καταστάσεις, η εμπιστοσύνη σας έχει ξεθωριάσει. Δεν είναι επειδή δεν μπορείτε να κάνετε τη δουλειά. Δεν είναι επειδή δεν σας αρέσει το έργο. Και δεν είναι καν επειδή δεν σας αρέσουν οι άνθρωποι.
Συχνά επειδή δεν μιλάτε τη γλώσσα. Οι οργανισμοί, όπως και κάθε άλλη ομάδα ανθρώπων, έχουν τη συνήθεια να υιοθετούν πολιτισμικά πρότυπα με την πάροδο του χρόνου - έναν τρόπο που κάνουν τα πράγματα, μια γλώσσα που μιλούν.
Για τους ξένους, μπορεί να νιώθει ξαφνικά να μεταφέρεται σε ένα τραπέζι μιας οικογένειας που δεν γνωρίσατε ποτέ. Έχουν ψευδώνυμα μεταξύ τους. Χρησιμοποιούν λέξεις για να περιγράψουν πράγματα που δεν φαίνονται να αποτελούν μέρος της αγγλικής γλώσσας.
Έχουν εσωτερικά ανέκδοτα ότι βρίσκουν αμήχανα αστεία, ότι δεν βρίσκεις καθόλου αστεία. Καταλαβαίνουν τι συμβαίνει και γνωρίζουν τι θα συμβεί στη συνέχεια.
Σε ένα νέο άτομο, η εμπειρία του περπατήματος σε αυτό μπορεί να αφοπλίσει και μπορεί να σας κάνει να νιώθετε ότι ίσως καταλήξατε σε λάθος μέρος. Και αν και υπάρχουν στιγμές που μπορεί να συμβαίνει αυτό, είναι πιο συχνά απλά το γεγονός ότι εμείς, ως ανθρώπινα όντα, έχουμε ένα σχετικά κακό ιστορικό κάνοντας τους ξένους να αισθάνονται ευπρόσδεκτοι. Είναι ανθρώπινη φύση να σχηματίζουν ομάδες και να προστατεύουν έπειτα αυτές τις ομάδες από τους ξένους, μια κατοχή από όταν πραγματικά έχουμε απειλητικά για τη ζωή πράγματα για να υπερασπιστούμε τον εαυτό μας.
Ως παιδιά, χρησιμοποιούμε αυτή την πρακτική για να υπερασπιστούμε τα δέντρα μας και τα τραπέζια της καφετέριας και αν οι γονείς μας δεν τρυπήσουν την έννοια της υποδοχής νέων ανθρώπων και να μιλήσουν με το πρόσωπο που δεν μιλάει κανείς, μαζί μας να δουλέψουμε.
Το πρόβλημα με τη δημιουργία χώρων εργασίας που είναι δύσκολο για τους νεοεισερχόμενους να διεισδύσουν είναι ότι η ενοποίηση που παρεμποδίζεται από τα πολιτιστικά εμπόδια και την ορολογία είναι απίστευτα αναποτελεσματική και μπορεί να κοστίσει τον οργανισμό χρόνο και χρήμα. Εάν οι νέοι υπάλληλοι πρέπει να περάσουν το χρόνο τους προσπαθώντας να αποκρυπτογραφήσουν τη γλώσσα, να υπολογίσουν ποιος κάνει τι, και να κατανοήσουν ποιες διαδικασίες πρέπει να ακολουθήσουν, όλοι πριν μπορέσουν να εγκατασταθούν και να κάνουν τη δουλειά τους, κανείς δεν ωφελεί.
Λοιπόν, πώς αποφεύγετε αυτό;
Το πρώτο βήμα είναι να οικοδομήσουμε μια κουλτούρα "Γεια σου, πώς είσαι;". Βρισκόμουν στα γραφεία πολλών οργανισμών όπου περπατώ - ως ξένος - και κανείς δεν φαίνεται να νοιάζεται ότι είμαι εκεί. Δεν υπάρχει σχεδόν καμία αναγνώριση της ύπαρξής μου. Τι θα συμβεί αν ήμουν νέος υπάλληλος; Πώς θα αισθανόμουν ότι κανείς δεν νοιαζόταν ότι περπατούσα, ενδεχομένως χαμένος;
Ορισμένες οργανώσεις με την καλύτερη εξυπηρέτηση πελατών στον κόσμο εκπαιδεύουν τους ανθρώπους τους να αναγνωρίσουν απλώς την παρουσία κάποιου άλλου με επαφή με τα μάτια και ένα χαμόγελο, και εάν το άτομο είναι πολύ κοντά, λέγοντας "Γεια σου, πώς είσαι;" Εφαρμόζοντας κάτι παρόμοιο θα προχωρήσει σε μεγάλο χρονικό διάστημα, ώστε οι νέοι υπάλληλοι (και οποιοσδήποτε άλλος που μπαίνει στο γραφείο σας) να αισθάνονται ευπρόσδεκτοι.
Το δεύτερο βήμα είναι να γράψω τα πράγματα κάτω. Οι οργανώσεις υποφέρουν όταν όλες οι διαδικασίες, οι διαδικασίες και οι πρακτικές τους βρίσκονται μόνο στα κεφάλια των υπαλλήλων τους. Γράφοντας τα πράγματα κάτω - τα πάντα από μια λίστα πελατών και πωλητών σε έναν ολοκληρωμένο οδηγό για το ποιος κάνει τι μπορεί να δώσει στους νέους υπαλλήλους κάτι για να αναθεωρήσουν και να αναφερθούν, ώστε να αποκτήσουν μια ταχύτερη κατανόηση του τρόπου λειτουργίας της οργάνωσης.
Ένα σημαντικό κομμάτι αυτού του έργου μπορεί να επιτευχθεί στην υποκείμενη δομή του τρόπου με τον οποίο ρυθμίζετε τη διαδικασία της επιβίβασης των νέων υπαλλήλων. Οι υφιστάμενοι υπάλληλοι μπορούν να λειτουργήσουν ως οδηγοί για νέους, να τους βγάλουν στις συνήθειες του μεσημεριανού γεύματος της επιχείρησής σας ή να απολαύσουν το απόγευμα για το κατεψυγμένο γιαούρτι. Εάν υπάρχουν παραδόσεις ή εσωτερικά ανέκδοτα που υπάρχουν για συγκεκριμένο λόγο, αλλά μπορεί να φαίνονται παράξενα ή ακόμα και προσβλητικά για τους ξένους (λέει όλοι, για παράδειγμα, οποιαδήποτε στιγμή κάποια ερώτηση σε μια συνάντηση;), πείτε στους νέους υπαλλήλους για αυτές τις ιδιορρυθμίες την οργάνωση νωρίς, ώστε να μην αισθάνονται ότι αρέσκονται στην κατανόηση του τι συμβαίνει.
Μετά από λίγες εβδομάδες ή μήνες, ζητήστε από τους νέους υπαλλήλους σας να ανακαλύψουν τι ήταν πιο συγκεχυμένη όταν ξεκίνησαν. Ποια τμήματα της υποδομής και των σχέσεων του οργανισμού ήταν πιο δύσκολα στην πλοήγηση; Η ενεργή συγκέντρωση αυτών των ανατροφοδοτήσεων και η ενσωμάτωσή τους μπορεί να αποτρέψει μια οργάνωση από το να δημιουργήσει μια κουλτούρα στην οποία να επιβιβάζεται ως νέο υπάλληλο αισθάνεται σαν να πλοηγεί σε ένα ναρκοπέδιο.
Τέλος, κάνετε τακτικούς ελέγχους φρασεολογίας. Πάρτε εσωτερικά έγγραφα σε μερικούς ανθρώπους που μπορείτε να εμπιστευτείτε που είναι εκτός του οργανισμού σας και δεν γνωρίζετε πολλά για την επιχείρησή σας. Ρωτήστε τους αν μπορούν να αποκρυπτογραφήσουν τι σημαίνουν τα έγγραφά σας και τα αρκτικόλεξα σας. Ρωτήστε τους αν τους καταλαβαίνουν. Εάν δεν μπορούν, από ό, τι μπορεί να έχετε ένα πρόβλημα με την ορολογία. Μερικές φορές, ναι, πρέπει να χρησιμοποιήσετε τεχνικούς όρους που ο διαχειριστής δεν μπορεί να καταλάβει, αλλά ως επί το πλείστον θα είμαστε όλοι καλύτερα από τη μείωση της μυστικής γλώσσας που μιλούν οι οργανώσεις μας.
